职业生涯规划是指一个人对职业生涯乃至人生进行持续、系统的规划，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部分内容。企业为员工做职业生涯规划时，要在员工个人发展与组织发展相结合的基础上，对员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，以确定其事业目标，并为其实现这个目标编制相应的工作、教育和培训等行动计划。

**节 职业生涯规划管理 ／222

一、职业生涯规划管理的目的 ／222

二、职业生涯规划的要点 ／222

三、职业生涯规划的方法 ／223

四、职业生涯规划的流程 ／224

第二节 职业定位管理 ／226

一、职业定位的内涵 ／226

二、职业定位的类型 ／227

三、职业定位的方法 ／228

第三节 职业生涯目标设定 ／230

一、职业生涯目标设定的步骤 ／230

二、职业生涯各阶段目标规划的特点 ／230

三、职业生涯目标设定的方法 ／231

第四节 职业通道设计管理 ／233

一、职业通道模式 ／233

二、员工职业发展通道的建立步骤 ／233

三、职业发展通道设计的注意事项 ／234



第九章 预防和化解劳资纠纷

劳资双方之间发生纠纷是非常正常的事，任何企业只要从事生产经营，就不可避免地会遇到劳资纠纷方面的问题。关键是要有效地预防纠纷的产生，具体措施包括在管理过程中完备各项法律文书、做好法律规定的各项措施，在产生纠纷时及时地按法律程序处理。

**节 劳资纠纷的预防 ／238

一、解雇纠纷的预防 ／238

二、开除争议的预防 ／239

三、辞工和自动离职争议的预防 ／240

四、加班争议的预防 ／241

五、患病医疗费的预防 ／241

六、工伤待遇争议的预防 ／242

第二节 劳动争议的处理 ／243

一、劳动争议的分类 ／243

二、劳动争议案件（劳资纠纷）的处理程序 ／244

三、处理劳动纠纷、争议时应依法进行 ／245

四、对于已经出现的劳资纠纷要谨慎评估 ／245

五、六种常见劳资纠纷的应对策略 ／246

六、企业要保留档案以应对劳动争议的仲裁时效延长 ／247

七、完善员工档案管理，规避劳动争议中不能提供证据的责任 ／247

八、对“一裁终局”的案件应请律师把关 ／248

九、依法对追索劳动报酬等裁决申请撤销 ／248

十、仲裁员应当回避的情形有权申请其回避 ／249

第三节 建立非司法性员工申诉机制 ／249

一、非司法性申诉机制的目的 ／250

二、非司法性申诉机制的原则 ／250

三、申诉机制中的主体 ／252

四、申诉的类型 ／252

五、申诉处理的标准 ／252

六、申诉处理的程序 ／ ／252

七、申诉信息的保密 ／255

精益企业之人力资源管理实战 图解版 作者简介

章　义广东工商职业学院人力资源管理专业教研室主任、副教授、SYB讲师、创新创业指导老师、华南养老研究院研究员，研究方向为人力资源开发与管理；长期深入工厂一线，了解和指导企业的精益管理工作，具有丰富的工厂管理和企业咨询经验，发表人力资源管理方面的论文多篇，获得过多项荣誉。 舒冬华经济师、SYB创业培训师，曾在企业一线工作多年，熟悉企业的精益管理工作，具有丰富的企业管理和咨询经验；现任广东工商职业学院行政管理专业骨干教师，主讲企业行政管理实务、绩效管理、管理学基础、酒店人力资源管理、组织行为学等课程；先后发表人力资源管理论文多篇，并获得过多项荣誉称号。

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