日本劳动法-增补版 目录

第1章 日本劳动法介绍1 日本的经济情况和劳动力2 日本劳动法的特色3 日本劳动法律制度概况4 劳动法的执行机制第2章 雇佣安定和日本的雇佣制度1 雇佣安定和雇佣制度2 长期雇佣模式：渗透在日本劳动法中的观念3 对解雇的限制4 强制性的退休制度5 雇佣安定的观念性标准6 国家的就业维持政策第3章 非正式工1 固定期限合同工2 非全日制工(小时工)3 承包合同劳动者4 劳动者派遣第4章 雇佣条件的规制体系1 强制性法律确定的*低劳动条件2 劳动合同3 工作规章 4 集体协议5 工作条件的灵活规制和长期雇佣制度第5章 招募、雇佣和试用1 日本的雇佣实践2 雇佣自由3 招募、就业安置和劳动力供给的规制4 工作条件5 初步雇佣决定6 试用期7 雇佣自由和对解雇的限制第6章 工资1 日本工资制度的特色2 “工资”的法律含义3 对工资数额的规制4 对工资支付的规制5 雇主支付不能时对工资请求权的保护 第7章 工作时间和年休假1 工作时间、休息期间和休息日的规制原则2 原则性规定的例外3 加班、休息日和夜班的规定4 灵活工时制度5 工作时间的计算6 带薪年休假第8章 平等雇佣与工作和家庭生活的和谐1 日本劳动市场中的女性2 男女平等与家庭和谐的立法进展8l3 《劳动基准法》中关于禁止对女性工资歧视的规定4 关于工资以外的歧视待遇的判例法5 1985年《雇佣机会平等法》及其在1997年的修改6 工作和家庭生活的和谐第9章 劳动者事故补偿制度1 劳动者事故补偿制度概述2 《劳动者事故补偿保险法》3 民事责任和劳动者事故补偿之间的关系第10章 劳动者调动和公司重组1 公司内部的调配(配转)2 将劳动者调到公司之外的借调3 劳动者的转让和在另外一个公司中的雇佣地位4 对拒绝调动命令劳动者的解雇5 公司重组和雇佣关系的转移第11章 工作场所秩序和纪律1 长期雇佣和纪律处分措施2 处罚措施的理论依据3 纪律处分的类型4 纪律处分的依据5 纪律处分的适当性第12章 工会1 日本集体劳动关系的法律框架2 工会的成立．3 企业工会主义4 企业工会主义的补救制度5 工会的内部事务第13章 集体交涉与集体协议1 集体交涉的法律框架2 分散性的集体交涉3 集体协议的规定4 集体交涉协议的法律效力5 集体协议的标准性约束力的扩展(普遍约束力)6 联合劳资磋商会的广泛兴起与集体交涉的非正式化第14章 争议行动与工会活动1 劳动争议行动的减少2 争议行动的法律保护3 争议行动的正当性4 当争议行动期间的工资5 雇主的应对措施6 劳动争议的处理7 争议行动的限制8 工会活动第15章 不当劳动行为1 不当劳动行为救济制度概述2 日本不当劳动行为救济制度的特征3 对不当劳动行为负责的“雇主”4 不当劳动行为的种类5 多会制与不当劳动行为6 不当劳动行为案件的救济程序第16章 日本劳资关系及劳动法的发展：回顾与展望1 日本劳资关系及劳动法的历史发展2 日本劳动关系及经济发展中政府角色的特点3 日本劳动法的展望补遗2003年以来日本劳动法发展的概要索引：日本主要劳动法规汉英日对照表译后记

日本劳动法-增补版 节选

《日本劳动法(增补版)》为日本著名劳动法专家、东京大学法学院荒小尚志教授为向外国人系统介绍日本劳动法所著。此次引进中国，作者专门补写了新的内容，使《日本劳动法(增补版)》涵盖了日本劳动法的*新发展。《日本劳动法(增补版)》以非常清晰简洁的语言对日本劳动法进行了全面的介绍，讲述了日本劳动法的起源、发展和现状，并展望了日本劳动法的未来。其中既有深入的理论介绍，又有大量的案例研究，使读者可以深入地了解日本劳动法的伞貌、特点、形成原因以及发展。《日本劳动法(增补版)》适合法律理论和实务工作者阅读，并适合企业管理人士，特别是人力资源管理人士阅读。读者在对日本劳动法进行了解的同时，一定会从《日本劳动法(增补版)》中获得深刻的启发。

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插图：正如上面所提到的，大学生在实际进入公司半年多以前，已经开始找工作，在这段时间内，在学生和公司之间签订各种合同后，公司发出初步雇佣决定（揉用内定），学生向公司提交书面保证，严格承诺受公司雇佣。由于随后发生的经济或财务状况的变化，一些公司单方面撤销初步雇佣决定，由此产生了对初步雇佣决定的法律性质及法律争议的质疑。为回应这一问题，最高法院将公司的招募解释为要约邀请，学生申请签订合同，作为对邀请的回应，公司的初步雇佣决定是对其申请表示同意。因此，依照最高法院的观点，当学生收到初步雇佣决定通知，劳动合同已经成立。尽管这是特殊的劳动合同，仅有雇佣开始的日期，且雇主保留了撤销权。虽然最高法院承认，初步雇佣的法律性质因情况不同而各异，但一般来说，均是这样解释。如果从法律上这样解释初步雇佣决定，雇主单方面决定撤销会产生以下后果：首先，能否合法撤销初步雇佣决定，要看是否合法地行使了撤销权。可考虑临时雇佣决定中是否已明确撤销事由，或学生提交的书面保证中已经说明的事由。这包括学生在个人简历中作了虚假陈述，或发现了学生不符合录用条件的事实。然而，法院在对撤销的理由作出解释时，会倾向保护劳动者。即使劳动者的行为或态度符合初步雇佣决定通知中已列明的撤销事由，法院也可能认定，这一事实本身不自动满足撤销条件。法院会考虑，在初步雇佣决定发出时，公司是否不知道撤销事由，或不可能预见撤销事由，法院会考虑撤销初步雇佣通知的社会适当性。这一规则在这类案件中的适用情况表明，法院不倾向于认可撤销的效力。如判决认为撤销在社会上是不可接受的，撤销会被确认为无效，与一般无效解雇一样，雇佣关系将继续存续。如公司随意撤回初步雇佣决定，依据违反诚信理论，或依据撤销侵犯了期待权，均可提出损害赔偿请求。

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