*近，人们常常把组织描述成“有机的”或者“动态的”。但是，当前的组织实践与生命体所遵循的规则相似吗？*近的组织变革过程是否比以前更有活力？“有机”是一个很时髦的新词汇，现在被用来描述很古老的组织过程。这些过程仍保持着根本的机械特征，这一点从我们实施组织变革的方式来看，似乎再明显不过了。
　　新旧组织变革策略
几年前，我们询问了一组工程师和技术人员，让他们描述一下如何着手改造一个机器。下面就是他们所描述的过程，已经很清晰地标好序号了。
　 1．指定一个主管人员；　　
　　2．设定一个更高、更美好的目标；
　　3．明确规定结果；
　　4．决定测量标准；
　　5．分解问题；
　　6．重新设计机器；
　　7．实施调整方案；
　　8．检验结果；
　　9．苛责他人。
　　听起来是不是很熟悉？这些描述是不是概括了你参与过的绝大多数组织变革项目？唯一不同的是，绝大多数组织都跳过了第8步。我们很少检验变革努力的结果。我们只匆匆看一眼出现的结果（那些非预期的结果），然后发现哪些既不是我们计划中的，也不是我们先前向领导阶层所宣传、承诺的。我们不去研究这些结果，也没有从中吸取教训，相反，我们竭尽全力把大家的注意力从整个项目上转移开。我们又在原来的基础上创建了一个新的项目，宣告新的开始，重新指定主管人员并组建团队。我们的核心活动是避免成为被指责的对象，而不是去从过去发生的事件中吸取经验。难怪我们会不断地失败！
　　生命体运用完全不同的过程改变其组织形式。这个过程无法用简单的增量或者有序的步骤来描述，它发生在错综复杂的关系网中——关系网是所有生命系统的共有特征。这里没有简单的步骤或者简单明了的因果关系。变化发生得很快但不可见，因为它被复杂、密集的关系网所掩盖着。
　　如果组织像生命系统那样运转，下面将要描绘的变革过程会让人觉得很熟悉：
　　一个系统的某些部分（这个系统可以是任何规模的，可以是一个组织、一个群体或一个国家）可能在备忘录、偶然读到的评论或者新闻报道中注意到某些事，然后它选择被这些事所影响。这里的关键词是“选择”。没有人曾告诉过生命系统，它应该受何种影响（即使我们总是在尝试这样做）。如果组织选择被影响，它就会接受信息并在整个系统中传播这一信息。当这种影响传播开来之后，其他个体会抓住它并将它的影响力扩大。信息不断地增加变化，已经完全不同于*初的形式，但是它一直在不断积累更多的意义。*终，信息变得如此重要，以至于系统已无法应付过来。然后，也只有在这个时候，系统才会开始它的变化。信息的绝对重要性使系统被迫放开了现有的信仰、结构、模式和价值观。现在它已经无法用过去的方式来解读新的信息。它真的应该放开这些了。此时系统陷入困惑或者不确定的状态，看上去就像是一个令人感到惊恐的混沌状态。
　　系统已经分崩瓦解，已经面目全非，不再是过去的系统了。这时候，也只有在这个时候，系统才愿意接受变化。系统会运用新的观点，并对什么是真的、什么是重要的等问题有新的认识，从而对整个系统进行重组。它变得与以往不同了，因为现在它以不同的方式理解世界。然而，颇有自相矛盾意味的是，与其他所有生命系统一样，系统进行变化，是因为这是它保存自己的唯一途径。
　　如果你仔细思考对机器中和生命系统中两种变革过程的描述，并对比其中的差异，你会大致明白摆在我们面前的是一个多么艰巨的任务。我们必须更好地去了解生命系统自我转变的过程，并在此基础上重新思考如何实施组织的变革。下面，我们将会更详细地描述生命体的变化过程及其对组织变革实践的启示。
　　创造自由是变革的关键
　　在我们一起度过的生命历程中，以及在我们的组织中，我们都必须尊重这样一个事实：每个人都渴望拥有创造自己生活的自由。每个人，无论是公开还是私底下，都努力保护着自我创造的自由。如果你觉得自己不同意这个观点，回想一下你应对你的员工、孩子或者伙伴的经历吧！你是否曾经给其他人一整套详细的指令，然后让他们完全按照你的意愿去做？你成功了吗？我们至今还没有遇到过有这样的人，说他能使其他人完全像机器人一样服从他的指令，因此我们设想你的经历应该更接近于下面所描绘的情景：你给某人下达明确的指令，可能是书面的或者口头的，然后他们或多或少地会在某些方面做些变动。他们会做调整，重新解释它，忽略其中的一部分，添加进他们自己的信条和重点。作为领导者，我们看到这些行为时会深感挫败和愤怒。我们会问，为什么他们不依照指令来呢？为什么他们如此抗拒？为什么他们要破坏我好好的工作？
　　但是，如果我们通过生命系统的镜头仔细观察这个问题，就会不可避免地发现有其他可能的解释。它并不是我们所看到的抗拒、破坏或者愚昧，事实上人们需要发挥创造力，参与工作，完成工作。我们不断看到人们发挥他们与生俱来的自由，实践着自我创造，他们接手我们的工作，对其进行重新创造，使其转变成为他们的工作。而这种重新创造的过程不会停止，除非人们失去生命力。我们为服从付出的代价是丧失活力和创造力，因而我们只能“装死”以假装服从。结果我们变得沮丧消沉、缺乏忠诚，并且毫无生机。然后我们的上司感到很纳闷——为什么我们会表现得如此糟糕。
　　你也许会认为，上述观点对组织内所发生的状况描述得过于乐观了，因为毫无疑问你确实可以在你周围找到一些人，他们没有表现出任何创新欲望，或者只希望被告知应该做些什么。但是，请你更近距离地仔细观察他们的行为。他们是否和刚开始工作时一样像机器人？他们真的很消极吗，还是半消极半好斗状态（这是某些人为了维护创造力的另一种方法）？他们工作之外的生活是怎么样的，他们每天要面对的私人生活有多复杂？
　　或者我们可以看一看人类历史。它一遍又一遍地证明了人类的精神力量会对各种形式的压迫做不屈不挠的抗争。无论那种压迫有多厉害，人们总是能够找到维护他们自身创造力的办法。没有哪种法律系统或规则能束缚我们；没有什么指令能明确告诉我们应该怎样发展。我们总是要将自己置于现实环境中，处于实际情景中，才知道怎样去做。领导者是称我们为创新者还是反叛者，这取决于他们如何理解组织内部的变化。

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