新领导主义 内容简介

本书详述了对《领导力和新科学》中讲解的新科学的应用，并将更进一步地加深你对新科学的理解。本书讨论了多种不同情况和问题。我通过生命系统的镜头来解析组织结构和我们日常生活中的各种问题，既探讨全球热点，也涉及个人事务。话题既包括组织如何评估自身的活动，也包括领导者如何激励下属，还包括我们应当如何重新考虑组织的变革策略。当我把新科学的理念运用到了一系列范围更广的议题中，你或许会突然理解《领导力和新科学》中看起来不可思议的某些概念。
本书描述了脱离深层次相互关联性的领导力和组织，还描述了可以帮助我们应对生命动态系统的变化、适应、学习和成长的多种途径。大自然知道如何处理变化和混乱，会在需要改变时做出调整。我们人类应当走出条条框框，摒弃对控制和权力的欲望，进而以大自然和生命系统为向导。如果不摆脱彼此分离且僵化的思维方式，我们将无法在当前的动荡时代中求得生存。

新领导主义 目录

第1章 领导力本质真正有效的方法
重新认识组织和领导力
无法抗拒的未来组织形态
明确群体的中心目标
依靠人性的善良
第2章 领导艺术颠覆性的领导模式
再见了，控制和命令
激发每个人的创造力
创造自由是变革的关键
在组织实践中运用生命的动态变化
建立关系是应对变化的关键
动荡时代的领导力是精神层面的
第3章 培养领导者全球范围的领导力实践
知识管理的实质
测评体系的运用和滥用
新型领导力的全球实践
将攻击力转化为创造力
第4章 改变领导者在动荡时代成长
在关系世界中承担责任
迎接不安和困惑
争取思考的时间
倾听
不再沉默
译者后记

新领导主义 节选

第2章 领导艺术颠覆性的领导模式
　　期待人们带来的惊喜
也许是因为人类心理学研究的进展，也许是因为我们太过忙碌而无法彼此了解，人类社会喜欢将人进行越来越细的分类。我们以为已经知道彼此的性格类型、领导力风格、身体病症以及一些神经过敏行为。我们以为可以迅速对人进行归类，然后解雇他们，就好像我们真的了解他们一样。当我们尝试在组织中做点事情出来，而事情开始出现问题时，我们就会寻找替罪羊来解释为什么那没能起作用，我们会盯住那些阻碍我们完美计划的人——那些坚持传统方式的抵抗者，那些顽固不化、深感恐惧的同事们。我们也对自己进分类，但会宽容地把自己归为“吃螃蟹的人”或者“文化创新者”。
当今社会的快节奏到了发狂的地步，我们没有时间了解对方，不会疆奇地想知道他是一个怎样的人，或者他为什么要以特别的方式做事。去倾听你的同事吧——他们的解释、他们的故事、他们在工作中找到的意义，这往往会改变我们彼此的关系。这种倾听总是会把我们拉得更近。我们可能并不喜欢某个人或者不赞成他的行为，但如果我们去倾听，我们就能越过分类。我们黑名单里的人数就会越来越少。我们发现某个人那样做有他自己的理由，他努力想为我们的组织或群体做出自己的贡献。将人们进行分类的老套模式随之消失了，我们发现大家都希望合作。我们意识到，只有联合在一起，我们才能创造彼此都渴望看到的变化。
　　创造自由是变革的关键
　 自20世纪90年代以来，各种使人们深感失望的组织变革调查不断见诸报端。首席执行官们表示：组织内多达75％的变革没有达到预期的效果。为变革所做的不懈努力不仅没能达到人们希望的效果，反而产生了一系列预料之外且没有任何益处的后果。
领导者们对不希望发生的结果及其影响进行了处理，但对没能实现的预期结果却不闻不问。
领导者们无法享受到生产单位重新设计带来的成果，相反，他们必须处理因为重新设计造成的对立情绪和破裂关系。他们无法自豪地享受重新调整带来的新效率，而必须面对众多疲惫不堪、士气受挫的组织成员。他们无法享受并购后股票飙升的喜悦，而正冥思苦想怎样才能使人们和平共处，更不用说去幻想高效率的互相协作。
为了搞清楚为什么会有如此多的失败，人们开始寻找各种理由，互相指责。一位卫生保健主管曾说：“我们承担着如此大的压力，以至于我们所做的就是环顾整个组织去找一个可以向其发难的人。”（说这话的主管竟是个修女！）经常听到抱怨，说人们抵制变化，没有合适的人来推动组织向前发展，人们不再对自己的工作承担责任，人们依赖性过强等等——所有这些都已经成为再平常不过的事，似乎人们唯一能做的就是发牢骚。
我们能否停止这一切诽谤，避免由此在组织中产生敌意？绝大多数组轵变革的失败都是因为深深的误解，包括对人们的认识和对组织内所发生问题的理解。如果我们能够消除这些误解，效率和希望就可以重新回归我们的工作。如果能以全新的眼光看待我们组织的经历，我们就有可能实现成功的组织变革。
　　在组织中，关于我们为实现变革所做的努力似乎有一点讽刺意味。我们存在于一个不断变化的世界，一个持续创新的世界。这个世界的创造力和适应力都超乎人们的想象。真的没有什么东西会前后一致。在我们的个人生活中，我们每时每刻都在不断地适应和变化，同时在孩子、朋友、同事身上也目睹了这种适应力。

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