4.主观能动性
　人力资源区别于其他物质资源的一个*重要的特点，就在于它是一种具有主观能动性的资源。从资源开发的角度看，人力既是被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。作为被开发的对象，人力资源开发的广度和深度取决于社会的、经济的、宏观的、微观的外部条件，劳动者的劳动力是被开发的对象，而开发的主体是社会、企业或单位；作为自我开发的主体，劳动者个人的主体能动性，对于人力资源开发的效果具有很重要的影响。在这里，劳动者个人是开发的主体，开发的对象是劳动者自身的劳动能力。在一定条件下，劳动者对自身劳动能力的开发程度和效果，取决于劳动者个人的主体条件，即政治素养、价值观念、使命感、责任心、意志力、自我控制力等。这些因素越是接近*佳状态，人力资源开发的效果就越好。企业在运用各种方法进行人力资源管理、开发人们劳动能力的过程中，必须掌握人力资源这一特点，劳动者的自我开发与被开发是相互联系、不可分割的整体。
　　二、人力资源管理
　（一）人力资源管理的基本含义
　 人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
　 人力资源管理有两种基本含义：
　一是指组织中的人力资源管理工作
　 即人们在改造客观与主观世界的过程中所发生的人力资源管理实践活动。
　二是有关人力资源管理的理论
　 即现代人力资源管理学。人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前提和基础，而人力资源管理理论又是对人力资源的各种管理工作和实践活动，在理论上的高度概括和系统总结。
　 进入20世纪60年代以后，企业的经营管理者开始摒弃“劳动人事管理”的用语，而代之以“人力资源管理”的新术语。这是因为现代企业人力资源管理出现了一系列新的变化，使它与传统的劳动人事管理之间存在着许多不同点。
　 首先，在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通过市场机制来实现的。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，在市场竞争中实现诸生产要素的组合和再组合，以不断实现效益*大化。资源配置即人力、物力和财力的配置是对相对稀缺的资源在各种可能的生产用途之间作出的选择，或者说是各种资源在不同使用方向上的分配，以获得*佳效益的过程。企业内部各种生产要素的补充、调节是通过外部市场的作用来保证的，而企业内部人力、物力、财力三大资源的合理配置则必须通过有效的科学管理来实现。
　 现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。它冲破了传统的人事管理的约束，不再把人看成是一种“技术要素”，而是把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，把人当做一种使组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘；它不再是把人置于“严格监督与控制之下”，而要为他们提供、创造各种条件.使其主观能动性和自身的各种潜力得以充分地发挥；它不再容忍人才的浪费和滥用权力造成员工士气的低落，而要像保护自然资源为子孙后代造福一样，珍惜和爱护人力资源。人力资源是各种资源中*宝贵的资源，是创造社会物质财富的源泉，因此，必须杜绝人力资源的浪费。
其次，现代企业人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、技术学等学科的*新研究成果，为了有效地对劳动者进行管理，以社会为背景，从不同视角对人做了深入探讨和研究，提出了一系列新的管理原则和方法。例如，早在20世纪70年代美国的心理学博士韦恩•卡肖教授（Wayne F.Cascio）等就指出：现代人力资源管理在社会经济发展中具有不可估量的意义和作用，为了促进经济效益的提高，虽然我们面临的*迫切的需求是提高生产率——从投人中得到更多的产出，但是在研究生产率问题的同时，还必须注意提高员工的职业生活质量。职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。衡量职业生活质量的指标是多方面的，既有物质方面的，又有精神方面的，如劳动报酬、福利、保险、工作安全性和民主性、工作紧张程度、工作时间的长短与灵活性、参与有关决定的程度等。
参与管理是改善职业生活质量的重要措施。参与形式多种多样，而*有效的形式是：
（1）通过实施奖励，提高生产率；
（2）通过工作改革，增加工人的责任心和自觉性；
（3）通过教育、培养和训练，鼓励更多的员工参与管理。
总之，20世纪中期以来，国内外有大量的心理学、教育学、管理学和社会学专家围绕人力资源管理问题进行了非常有意义的研究，提出一系列新观点、新学说和新理论，极大地丰富、充实了现代人力资源管理理论，使其不断完善，臻于成熟，成为现代管理科学的一个重要分支。
　……

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