人力资源管理 内容简介

　　《人力资源管理》共分为9章，涉及的主要内容有：人力资源管理概论、工作分析、人力资源规划、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、职业生涯管理以及劳动关系管理。本书在内容和体例上具有以下特点：　　其一，视角新颖、注重实务。本书在深入探讨了人力资源管理的理论基础上，适当加入人力资源管理实务内容，使读者既能获得理论知识的铺垫，又有实用方法论的指导。　　其二，内容合理、突出重点。本书剔除了一些比较深奥的理论知识以及与基本知识关系不大的内容，重点从人力资源管理八大职能人手，介绍和分析现代人力资源管理的重要内容，以突出重点、突出应用。　　其三，案例丰富、融会贯通。本书运用了丰富的实践案例，将知识讲授与案例评析有机结合，避免“两张皮”现象。用案例引导和解释重点知识，突出案例与知识的互动，有利于读者结合自己积累的相关知识，进行较深入的思考，并拓宽探究的思路。　　其四，启发思维、侧重能力。本书各章均有明确的知识和技能目标，教学重点突出，内容难度适中，深入浅出，并配套设置相关阅读、实务操练、思考题等板块，引导学生结合理论知识进行管理思维训练。

人力资源管理 目录

前言

**章 人力资源管理概论
本章学习目标
引导案例
**节 人力资源的概念
第二节 人力资源管理的概念
第三节 人力资源管理的理论基础
第四节 人力资源管理的发展历史
第五节 未来人力资源管理的发展
本章小结
本章关键词
复习与思考
案例分析题
实训题

第二章 工作分析
本章学习目标
引导案例
**节 工作分析的概念
第二节 工作分析的步骤
第三节 工作分析的方法
第四节 工作说明书的编写
第五节 工作设计
本章小结
本章关键词
复习与思考
案例分析题
实训题

第三章 人力资源规划
本章学习目标
引导案例
**节 人力资源规划概述
第二节 人力资源需求、供给预测和平衡
本章小结
本章关键词
复习与思考
案例分析题
实训题

第四章 员工招聘
本章学习目标
引导案例
**节 员工招聘概述
第二节 人员招募
第三节 人员选拔
第四节 人员录用
第五节 招聘评估
本章，卜结
本章关键词
复习与思考
案例分析题
实训题

第五章 绩效管理
本章学习目标
引导案例
**节 绩效管理概述
第二节 绩效计划
第三节 绩效考核与评估
第四节 绩效反馈
本章小结
本章关键词
复习与思考
案例分析题
实训题

第六章 薪酬管理
本章学习目标
引导案例
**节 薪酬概述
第二节 薪酬制度的设计
第三节 激励薪酬
第四节 员工福利
第五节 特殊群体的薪酬管理
本章小结
本章关键词
复习与思考
案例分析题
实训题

第七章 员工培训与开发
本章学习目标
引导案例
**节 员工培训与开发概论
第二节 培训需求分析
第三节 培训计划的拟定及实施
第四节 培训效果评估
本章小结
本章关键词
复习与思考
案例分析题
实训题

第八章 职业生涯管理
本章学习目标
引导案例
**节 职业生涯管理概述
第二节 职业生涯管理的基本理论
第三节 员工的职业生涯设计与管理
本章小结
本章关键词
复习与思考
案例分析题
实训题

第九章 劳动关系管理
本章学习目标
引导案例
**节 劳动关系概述
第二节 劳动合同管理
第三节 劳动标准管理
第四节 劳动安全卫生管理
第五节 企业民主管理制度
第六节 劳动争议处理制度
本章小结
本章关键词
复习与思考
案例分析题
实训题
参考文献

人力资源管理 节选

　　《人力资源管理》：　　（一）经济人假设　　经济人假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在经济性刺激物激励的作用下，不管什么事，只要向他们提供*大的经济利益，他们就会去做。这是早期管理思想的体现。在企业中，员工工作的主要目的是为了获得经济报酬，而资本家开办企业的目的同样也是为了获得*大的经济利润。经济人假设同样认为员工在组织中的地位是被动的，他们的行为受到组织的控制，金钱可以作为指挥棒使用，用高额的报酬激励员工加班加点，同时也用扣除劳动所得来惩罚员工的懒惰和错误。感情是非理性的，必须加以防范，否则会干扰人们理性地权衡自己利益；组织能够而且必须按照控制人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。　　以经济人假设为依据，管理的重点应放在高效率的工作效益上，组织应当用经济性奖酬来获取员工的劳务与服从；当工作效率下降时，说明当前的经济激励政策已不再满足需求，需要熏新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。　　（二）社会人假设　　社会人假设又称社交人假设，这种假设认为，人*大的需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如自己在组织中的融入度、受欢迎程度等，这些需求远比对经济性刺激物的需要更加强烈，只有满足了人的社会性需要，才能有*大的激励作用。在社会人假设观点中，社交需要成为人类行为的基本激励因素.与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。　　以社会人假设为基础，要求管理者不要把注意力只局限在完成任务上，应更多地注意为完成任务而工作的那些人的需要。不仅要对下属进行监控和指导，还应关注其归属感、地位感和心理健康。管理者不是简单的任务下达者，他应充当下情上传的联络人，应成为职工利益的同情者和支持者。　　（三）自我实现人假设　　自我实现人的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。雪恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈等人的理论后，提出了自我实现人假设。自我实现人假设的基本内容是：与外部的刺激和控制相比，人主要还是靠自己来激励和控制自己的，一般人都是勤奋的，他们会自主地培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境，当人们的*基本需要得到满足时，就会转而致力于较高层次的需要，寻求自身潜能的发挥和自我价值的实现；现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分，如果给予适当的机会，职工们会自愿地把他们的个人目标与组织的目标结合为一体。　　……

 1/2    1 2 下一页 尾页

管理 一般管理学 人力资源/行政管理

在线阅读