团队跳槽：接收，不接收?
接收：企业应该通过接收这个团体，让自身变得更开放、更透明，能包
容更多的人才。
不接收：企业在管理不规范、制度不完善、激励机制不健全的情况下接
收团队跳槽的成本可能难以承受。
外行的声音：听，不听?
听：站在绝顶处的“外行”，因为“无知”，反而“有智”。
不听：多听外行的声音容易导致顾虑太多、多谋寡断，犯管理的大忌。
流程执行“欺软怕硬”：该。不该?
该：*好把业务关注点缩到*小范围，能够达成共识的流程比设计*优
的流程更重要。
不该：选择一个正确的战场，做到打不赢的仗我不打，打就一定要赢!
执行管理“一竿子插到底”：要，不要?
要：唐僧如果任孙悟空或者猪八戒来管理的话，他们早就回水帘洞或者
高老庄了。
不要：为中层管理者搭建起拥有足够自由度的管理框架，确保没有人可
以越过边界就可以了。
部门庆功会：开，不开?
开：让团队满意的*佳方案就是让他们选择喜欢的方式去庆祝。
不开：部门庆功会作为激励团队的一种方式，其实是很不成功的。
员工无间道
员工要不要有“老板思维”?
要：让员工进行战略性思考的一个重要作用，就是能够为企业发现和培
养人才。
不要：员工战略思考有时并不必要，让所有员工都具备战略思考能力也
不现实。
员工激情能不能培养?
能：每个人都有激情，关键是这种激情在什么时候进发出来，能不能使
之进发出来。
不能：工作中的培训对一个人的态度、性格和认知程度的培养作用是极
其有限的。
员工**，客户**?
员工：从企业长久竞争力来讲，员工一定是**位的：
客户：员工**是一种理念，说到底还是客户**。
员工应不应该在企业内部流动?
应该：流动=机会 能力 提升
不应该：提倡“内部流动”，就等于教人短期打算，做一行扔一行。
员工可不可以在企业内部兼职?
可以：惠普商学院的所有教师都不是全职，而是惠普公司内各领域各部
门的骨干员工或管理者。
不可以：*重要的原因来自对本职工作的影响而导致组织管理的混乱，、
在员工中培养“线人”：该，不该?
应该：利用“线人”来收集信息，实践证明颇为有效。
不应该：企业管理的效率与成败，*终来源于“人心占有率”。
公司薪酬制度：透明，保密?
透明：保密薪酬制度已经无法保密，薪酬制度透明是必然趋势。
保密：片面地追求薪酬公开，容易引起攀比心理，使员工注意力不是放
满足销售明星的特殊要求：有必要，无必要?
必要：杰克·韦尔奇在**年的时候曾经想离开GE，就是因为他得到了
和庸才一样的待遇。
无必要：人人都去争取制度外的特殊待遇，谁会把精力放在争取更好的
业绩上?
容忍“非常之才”：能，不能?
能：关键是上司要有开放和包容的心，并且善于把“非常之才”用在合
适的岗位上。
不能：“非常之才”的桀骜不驯，对团队具有强大的破坏力，严重影响
到团队其他成员的工作状态。
员工离职之后想回来：要，不要?
要：通过曲折的磨合与反复接触，双方更容易达成一种共识。
不要：公司应该态度鲜明地拒绝曾经离职的人员再次回来的要求。

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