可雇佣型心理契约及其管理策略研究-以新创企业为例 本书特色

经济全球化引发经济社会变革，科技进步加速又助推着新型工业化进程，无边界组织的涌现，传统雇佣模式的打破，不得不让我们重新思考组织和员工之间的雇佣关系本质。现阶段，员工与组织间心理契约正在悄然发生着改变：从原本重视就业安全性转向重视可雇佣性（employability）的提高，从重视构建关系型契约转向重视交易型契约。正是基于这种背景，此书提出“可雇佣型心理契约”的概念，它突破了心理契约二维论、三维论和多维论的传统分类标准，从一个崭新的视角，把知识补充、能力提升、职业发展三个层次的内容，注入到心理契约内容之中。从新创建企业成长的角度看，组建一支充满凝聚力的创业团队，往往是令创业者十分头疼的事件。本书认为，如果能够很好地利用心理契约的修复机制，即便是在心理契约发生违背甚至破裂后，也未必一定会引发负面行为或者发生大面积的雇员流失现象。基于中国转型经济的特殊背景，我们在案例研究与实证研究的基础上，从创建可雇佣型心理契约、防止可雇佣型心理契约破坏，以及修复心理契约破裂等多重角度，就构建创业团队作出对策性研究，其结论对指导新创建企业的成长也有很多有益的启示。

可雇佣型心理契约及其管理策略研究-以新创企业为例 目录

推荐序
自　序
**章绪论
　一、研究背景
　　(一)现实意义
　　(二)学术价值
　二、心理契约及其违背的研究进展
　　(一)数据来源
　　(二)文献计量分析
　　(三)研究焦点　
　三、心理契约违背的研究趋势
　　(一)信任关系与心理契约违背
　　(二)可雇佣性与心理契约违背
　　(三)心理契约违背的国际差异比较
　　(四)心理契约违背的案例研究
　四、研究方法
　　(一)文献计量分析法
　　(二)实地访谈法
　　(三)实证研究法　
　　(四)案例研冤法
　五、研究框架
第二章可雇佣型心理契约的逻辑起点与核心主题
　一、个人与组织匹配关系
　　(一)理论渊源
　　(二)若干研究焦点
　　(三)新创企业与雇员间匹配关系层次性
　二、组织公正感
　　(一1理论发展三次浪潮
　　(二1组织公正感维度
　　(三)新创企业雇员组织公正感
　三、人际信任关系脆弱性及其修复
　　(一）人际信任关系脆弱性
　　(二)人际信任关系修复策略
　　(三)新创企业内部人际信任关系
第三章可雇佣型心理契约及其差异性
　一、问题提出：心理契约二维结构及拓展　
　　(一)交易型心理契约与关系型心理契笪
　　(二）心理契约维度划分的分歧
　二、可雇佣型心理契约概念形成
　三、理论与假设
　　(一)可雇佣型心理契约维度
　　(二)性别与可雇佣型心理契约
　　(三)年龄与可雇佣型心理契约
　　(四)教育背景与可雇佣型心理契约
　……
第三章可雇佣型心理契约及其差异性
第四章可雇佣型文化、心理契约违背与雇员角色绩效的关系
第五章组织公正感、组织承诺与雇员角色绩效的关系　
第六章知识型员工可雇佣性与离职倾向关系的案例研究
第七章以可雇佣性为导向的心理契约管理策略
第八章研究发现展望
附录1可雇佣型心理契约形成机理调查问卷
附录2知识型员工可雇佣性调查问卷
附录3　2008——2004年期间发表与本书主题相关论著
后记

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