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推荐序 绩效思维的创新突破 企业家应该在办公室或心中挂三张图：业务版图，组织版图，人才版图。 如果只能选挂一张图，那就选人才版图吧！而*常被忽略的恰恰是人才版图。 事实上，没有人才版图，其他两张图终要落空。但只要有人才版图，其他两 张图暂不清晰也没有关系。当C（CEO、CFO、COO、CTO、CMO、CIO） 们都在考虑商业模式创新、战略发展、业务增量、投融资策略时，CHRO 们 要考虑的应该是提供什么样的工具、方法论、人力资源配置、组织设计，人 力成本等诸多因素,以配合C 们的想法能够*终实现。 *近微信上关于KPI 的绩效传得沸沸扬扬，一会儿死了，一会儿没死， 作为HR 是否真的明白个中的原因了呢？核心的问题是，目前市面上几种常 用的绩效工具，HR 们都熟悉吗？同时再提出一个问题，企业只用一种绩效考 核工具，能应对不同的部门职能的需求吗？ 中国企业目前HR 的痛，是绩效管理提不起来，绝大多数企业在推行绩 效时所用的工具就是KPI，KPI 的*特点就是量化，因为量化的结果比较 容易考核，因此KPI 对业务部门，如销售人员、生产一线的员工比较好考核， 因为指标容易采集：销售收入、销售利润、毛利、回款、销售费用、客户数 量、成品率、废品率、单耗等指标，都能很好接受。而其他非业务部门考核 因为不好量化，大多只是泛泛的几个考核指标。 陈镭所著的这本书，系统全面地阐述了绩效管理的各种工具KPI、BSC、 KPA 和*的OKR，尤其是他所提出的KPA 绩效模型，用“不可接受事件、 可挑战事件和日常事务”来衡量一个人的工作，对非业务部门的绩效考核起 到了很好的适用性。当企业能够面对不同部门的特质，采用不同的绩效工具 去应对时，HR 绩效的难点就会有所突破。另外，书中还对OKR 做了全面的 描述，并介绍了OKR 本土的案例，对国内科技型、创业公司应用OKR，具 有很好的指导意义。 这是一个知识和创造的时代，人创造价值的维度已经变了，不在于做事 情的多少，而在于做事的质量和它的创造性、创新性。同时，个体的需求和 职业观也发生了变化，因此需要更创新、更符合人性的管理理念、方式和工 具来适应新的时代。 许承明博士 博导 南京晓庄学院院长 毫无保留地教你做绩效管理 和君咨询集团合伙人陈镭老师约我为他的专著《HR 达人教你绩效 管理一本通》写序，我内心暗想，绩效管理的书籍已经多如牛毛，还出 版此书？可是，当接到书稿，在不经意地浏览时，我却被深深地吸引住 了，内容非常完善，绩效管理的各个模块都包括了，并且都有方法、工 具和图表，还用案例来说明每个方法的应用和设计的思路，这与国内的 一些绩效管理书籍只介绍理论，不然全部是案例，让人看了还是云里雾 里的，是完全不一样的。这是一本好书。 1997 年美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师 戴维·尤里奇(Dave Ulrich,1953—)提出人力资源管理三支柱运营模式 后，人力资源管理的思维、组织架构的设计、服务的方式都发生了质的 变化。在三支柱模式下，对人力资源管理各个模块，特别是绩效管理， 无论是思维、方式都提出了更高的要求。而当前，绩效管理确实存在 一些问题： *，绩效管理的价值导向问题 很多企业设定的绩效指标不能指向战略，指标设计偏向“成果主义”，追 求短期利益，没有兼顾以企业的长远战略为思路设计“实力主义”指标，* 后考核的结果是企业短期目标实现了，但企业寿命却不长。 第二，绩效考核目的性问题 很多企业认为绩效管理的主要目的要么是多发奖金，要么就是处罚员工， 让员工有压力，让员工更听话，实际上这并不是绩效管理的主要目的，绩效 管理的*主要目的是为了提高员工绩效、部门绩效、企业绩效。 第三，绩效管理的专业性问题 绩效管理是体系性和专业性都非常强的一种管理方法，很多企业的相关 人员包括HR，对绩效管理的体系和目的、意义了解甚少，对绩效管理的体系 组成、涉及的方法、工具，推动绩效考核的策略，都掌握得不多，这也是绩 效管理始终做不好的原因之一。 和君咨询集团合伙人陈镭老师对绩效管理有很深地研究，长期在企业实 践、实操，对绩效管理的理论和方法、价值导向设计、体系建设具有非常丰 富的经验，他毫无保留地、倾注了大量心血撰写了《HR 达人教你绩效管理一 本通》一书，比较全面、有效地解决了上面的三个问题，对HR、HRM、HRD 以及管理咨询师、绩效管理培训师等都非常有帮助。 HR 三支柱运营模式中国领军人物 中国人才战略研究院院长 钟虹添博士 2017 年9 月

HR达人教你绩效管理一本通(即扫即看视频版) 作者简介

陈镭：和君集团业务合伙人、澳大利亚南昆士兰大学 MBA、KPA关键绩效事件模型创始人、精神分析咨询师、高级人力资源经理（CHRO）、主要经历：历任（NASDQ:VCLK、2342HK、002889）多家上市公司人力资源总监职位。自2015年开始，成功培训和咨询辅导了国内科技创业企业、Saas企业、大型传统企业等8家不同类型企业的OKR目标设置和实施工作。职业专长：擅长公司战略顶层设计、组织设计、绩效体系的建立和设计、薪酬激励设计、高绩效团队的打造、OKR的咨询和实施等工作。人力资源各模块解决方案；产融结合赋能式成长

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