强效组织文化以效能为导向的组织文化体系(精) 本书特色

迄今为止，强组织文化理论为组织文化如何影响组织效能提供了*重要的诠释，这一理论虽受到极大关注，但从未免于激烈的批评与挑战。组织文化理论如果不能令人信服地解释清楚组织文化与组织效能的关联关系和关联机制，理论价值就会大打折扣。本书主要以高盛公司和华为公司为案例，沿着强组织文化理论的研究路径，尝试对上述问题进行再回顾、再研究、再讨论和再发现。

强效组织文化以效能为导向的组织文化体系(精) 内容简介

整合、应变、进取和权力分享维度是组织文化的四大基本维度。四大维度上的文化要素相互强化和优化，发挥聚合式整体作用。 《圆觉经》有言，“我今此身，四大和合”。整合文化如“地”，应变文化如“水”，进取文化如“火”，权力分享文化如“风”。当四大文化同时强劲且聚合时，组织兴旺；当四大文化中任何要素显著弱化时，组织不调；当四大文化走向全面弱化和分离时，组织衰亡。 组织文化管理的核心挑战在于打造和保持四大组织文化的强势均衡聚合状态，避免任何单一维度的弱化所导致的组织文化聚合度下降，并触发“四大不调”“四大分离”，乃至“四大皆空”。

强效组织文化以效能为导向的组织文化体系(精) 目录

目录 导 言 第1章 组织文化与组织效能001 组织文化的概念//003 组织文化的特性//005 组织文化管理//009 组织效能的概念//010 组织效能的衡量//014 第2章 强组织文化理论：工具还是陷阱019 强组织文化的定义//021 强组织文化的形成机制//022 强组织文化的功能//025 对强组织文化理论的批评与质疑//029 组织文化内容与组织效能的关联性研究//035 对现有研究的评述和总结//050 第3章 从强组织文化到强效组织文化061 样本公司//063 扎根理论方法//064 数据的收集//066 初始编码//067 聚焦编码//068 轴心编码//076 理论编码//077 与现有文献的对话//078 强效组织文化的多维性//079 强效组织文化的维度聚合性//103 竞争式价值观模型还是聚合式价值观模型//108 初步结论//118 第4章 组织文化的“后果”121 案例研究方法//123 理论假设//124 建构效度和信度//125 提升内在效度//125 提升外在效度//126 情境设定和案例公司选择//127 数据来源//128 三家核心案例公司的简要历史//129 组织文化观察之一：权力分享维度//129 组织文化观察之二：整合维度//151 组织文化观察之三：应变维度//171 组织文化观察之四：进取维度//206 组织文化的“后果”//230 第5章 金融危机：组织文化的“压力测试”235 贝尔斯登在金融危机中的表现//237 雷曼在金融危机中的表现//247 高盛在金融危机中的表现//256 压力测试的启示//263 第6章 通往组织效能之路267 案例故事的理论启示//269 理论再探索//271 进取性维度驱动//274 对进取维度的强化与优化//280 权力分享维度的重要中介作用//281 模型总结//283 结论与启示287 主要研究结论//289 对管理实践的启示//294 参考文献//297 致 谢//335

强效组织文化以效能为导向的组织文化体系(精) 作者简介

杨凯，杭州蓝湖企业管理顾问有限公司董事长。曾任国际投资银行瑞银集团、花旗集团、摩根士丹利公司北京代表处首席代表，摩根士丹利中国区董事总经理，杭州工商信托股份有限公司首席执行官，摩根士丹利华鑫证券有限责任公司首席执行官。持有北京大学法学硕士、牛津大学国际关系学硕士、同济大学管理学博士学位。邮箱：ocfe2019@sina.com

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