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插图：在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中，雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要，以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。而租用的雇员是不受公务员制度保护的。这些免受保护的例外职位（exemptposi-tion）是被分类的，而且它们在录用相关人员之前，已经被设置和确定了预算额。但是，这些职位并不在公务员体系中被分类，因而，它们应尽的责任就不是“永久”的（至少在这些职位上，雇员没有工作职位所有权的意识）。取而代之的是，这些职位的环境和条件状况，是在绩效协议合同中，与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规定和说明。一方面协议经由雇员和雇主双方的同意，有可能进行常规的调整、更新；另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时，依然可能被随意解雇。通常情况下，一旦雇员进入免受保护行列的例外职位，他们就失去了在劳动力精简（reduction in force，简称RIF）时回到公务员分类系统的“回任权利”。目前，越来越多的管理性或技术性雇员都是以这种协议形式雇用雇员，他们通常拿到比非常称职的公务员更高的工资和福利。组织做了它们必须要做的事，即推进了管理的灵活性，迅速削减了人工成本，同时，在“劳动力精简”的境况下，并没有出现因公务员要求“回任权利”，而发生突然的官僚体系的混乱状况。上述两个制度设计的影响，因退休“买断”制度而更加加速了。“买断”是在雇员接近退休年龄，并趋近合格的服务年限资格（“边缘区”）的时候，组织采取某种激励方式鼓励其早些退休。一个典型的案例是，有在17年到20年之间服务经历的雇员（在法律解释中，属于20年服务年限退休资格的范围内），在经过两个月的限定期内，就可以有机会提出辞职事宜，并可以获得和享受与那些多工作3年，即达到20年工作年限的人相同的退休福利。与此同时，雇主甚至可能通过对提早退休的雇员及其家庭，在其提早退休期间，支付一定份额的健康保障的方式（如雇员有资格享受医疗照顾），来“增加提前退休的筹码”。如果这项计划被合理设计的话，那么，有不少雇员退休，节省了人事开支；另一方面，尚有不少雇员留在组织中，为保证组织的连续性和技能提供服务，这使得雇主和雇员双方都得益。一个雇员选择在最接近现有工资水平时提前退休；与此同时，雇主可以以较低的工资水平，雇用一个初任雇员来填补该职位空缺。市政当局在财政资金支出上的一个主要缺口，就是为推行该项目所需的数额巨大的难以预计的支付总额。例如，迈阿密市政当局需要拿出预计大约1000万美元，用于支付339名选择提早退休的雇员。其中，最高的支付额是87000美元，平均的支付额是20000美元。

公共部门人力资源管理:系统与战略(第四版) 作者简介

作者：（美国）唐纳德·E·克林纳（Donald E.Klingner） （美国）约翰·纳尔班迪（John Nalbandian） 译者：孙柏瑛 潘娜 游祥斌唐纳德·E·克林纳（Donald E.Klingner），佛罗里达国际大学城市与公共事务学院教授。他是公共政策和战略人力资源管理研究领域的知名专家，曾任美国联邦人事局的副秘书长，著有人力资源管理的专著和论文多部（篇）。约翰·纳尔班迪（John Nalbandian），曾两度担任美国劳伦斯市市长，现为堪萨斯大学公共行政管理系的系主任、教授，主要从事城市管理与公共人事管理的职业化方面的研究。两位教授都曾多次获美国国家教学奖和地方政府教育奖。《公共部门人力资源管理：系统与战略》是两位教授的代表作。

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