财经类专业学位教学案例 内容简介

　　案例教学使学生得以模拟企业实践情景，并进入决策者的角色，在各种环境中反复去发现、分析，并找到大量问题的解决方式，有助于学生更好地将其所学的各种理论应用于实际。《天津财经大学研究生培养机制创新系列丛书：财经类专业学位教学案例》涵盖了经济、管理、法律类的各种案例，为专业硕士的培养工作提供了参照和指导。

财经类专业学位教学案例 目录

上汽收购双龙——弥足珍贵的代价
一、背景简介
一、案例概况
三、参考资料
四、讨论题目
案例说明书

由精诚铜业套期保值的实施与规划看套期保值策略运行机制与相关测算
一、背景简介
～、案例概况
三、讨论题目
案例说明书

渣打银行QDII理财产品风险分析
一、背景简介
一、案例概况
三、案例分析路径及要点
案例说明书

我国寿险公司业务结构分析
一、背景简介
一、案例概况
三、讨论题目
案例说明书

“鑫顺合·宝泰隆旅游度假区”专项资产管理计划
一、合伙协议
一、风险申明书
三、承诺书
四、授权委托书
五、有限合伙人信息登记表
六、调查问卷
七、山东泰安“鑫顺合·宝泰隆旅游度假区”专项资产管理计划
八、参考资料（皆有扫描件）
九、讨论题目
案例说明书

华为公司人力资源的培育与管理
一、公司简介
二、研发团队的形成与管理
三、对员工的业绩评估与激励制度
四、知识型员工队伍的打造
五、决策方式
案例说明书
附件说明

文化的相容性——“可口可乐公司”国际商务环境与跨文化管理
一、背景简介
二、案例概况
三、总结
四、启示
案例说明书
附录

从北京H集团转让土地使用权看资产转让的税收筹划问题
一、案例概况
二、相关制度梳理
三、讨论题目
案例说明书

关联企业并购的纳税筹划方案选择——兰宝公司重大资产出售、发行股份
购买资产暨关联交易问题
一、兰宝公司基本情况
二、交易概述
三、交易对方介绍
……
从经济学角度分析李宁集团危机及其渠道复兴计划
天津财经大学食堂满意度调研报告——基于客户满意度研究方法的应用
线性回归模型在财险公司偿付能力分析中的应用
从A公词诉B、C公司融资租赁纠纷案看有关司法解释的完善
从许霆案看盗窃罪司法适用中的有关难点问题
中央编译局《陆生动物法典》汉译的策略与方法

财经类专业学位教学案例 节选

　　《天津财经大学研究生培养机制创新系列丛书：财经类专业学位教学案例》：　　（一）股权激励制度　　华为员工的薪水包括工资、奖金、股权或期权，以及福利共四个部分。工资分配实行基于能力的职能工资制；越是艰苦的边远的地区，工资越高。奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享受医疗保健等健康待遇；安全退休金等福利分配，依据工作态度的考评结果而定。　　任正非认为，华为人需要的是兼备企业家与职业化管理的新型企业文化。它应既有长久的激励功效，又要对工作懈怠者有促进转变的作用。2002年下半年，华为召开了全公司中高层参加的人力资源大会，专门研究解决当时包括干部在内的部分员工存在的不思进取的问题。在会上，任正非发表了题为“我们必须用内心之火、精神之光点燃部属的必胜信念”的讲话。要求中、高层干部从自身做起，带领员工重新焕发往日的激情，一起挺过*艰苦的几年。2003年，华为又在薪酬制度方面做出了一项重要决定，以贷款方式，再次给予80%以上员工大量的公司股票认购权，将员工利益与公司利益更加紧密地捆绑在了一起。　　10年过去了。2012年华为员工发展到15万人。薪酬制度要更加符合建设有能力，有激情、有绩效的组织的要求。2012年做出了一项改革：员工奖金和薪酬由自上而下的“授予制”，变为自下而上的“获取制”，不再是平均分配，体现“多劳多得”的导向。　　（二）任职资格体系　　在华为，年轻人多、高学历人多，业务上积极进取。员工渴望自己的职业发展能得到企业的认可，也期待着有晋升的考核标准、有努力进取的具体目标。然而，在1996年以前，华为在岗位考核和晋升的评定标准上还是空白。　　这项工作对*大可能地发挥和稳定员工队伍，防止人员的流失、工作的懈怠等有直接的关系。华为员工人数庞大，岗位众多。仅秘书就有500位。工作一段时间后，他们中一些人认为，自己工作内容主要是一些文件收发、资料录入等琐碎的工作，不再安心本岗工作了。　　1998年，时任华为副总裁的张建国赴欧洲考察，了解当地企业对员工资格管理的经验。在考察中他发现，英国NVQ企业行政管理资格认证的方式很适合解决华为的岗位任职标准问题。华为就将秘书岗位作为试点，开始了对文秘人员实行英国NVQ企业行政管理资格的认证工作。　　刚开始时，不少文秘对考评认证工作比较消极，觉得认证标准的内容很简单，都是一些平常的工作指标，对自己的能力提高没有什么作用。有的人还误认为考评员和自己过不去。但是随着认证考核工作的深入，秘书们开始转变了认识。按秘书王欣的话说，“参加几个单元的考核后，觉得好像有一个素质全面的优秀秘书指引着自己工作一样。按照标准对照自己工作，才发现自己存在的不足。当达到标准时，自己就挺开心的。考评员是帮助自己达标。”　　一年后，通过普考阶段参评文秘有300多人，一级考评的文秘有180人。按照任职标准工作，华为秘书的职业能力相当于别的单位两到三个秘书的工作效率。考评优秀的人可以获得晋升。根据公司的双重职业发展原则，企业按工作需要调整员工的岗位，员工可以为自己设计业务发展目标。例如，王欣为自己设计的发展目标是人力资源经理。　　之后，在文秘岗位的试点经验的基础上，人力资源部开始设定其他岗位资格认定标准，并逐步在全公司内部实行。　　每隔两年，华为要进行一次资格认证。公司根据认证结果决定员工继续留任、晋升，还是降级使用。　　（三）华为公司的企业文化　　企业文化代表企业在精神层面的追求，精神可能变为物质。华为以企业文化的力量支配着全体员工的工作作风，面向全球市场，为客户服务，勇于开拓未来。　　华为2012年总结“以客户为中心，以奋斗者为本”的企业文化。它传承了华为人长期奉行的许多优秀品质。其具体内容如下：　　1.成就客户：为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。　　……

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