你适合当领导吗:全球最知名的4位经管畅销书作者联袂巨献 本书特色

全球*知名的4位经管畅销书作者联袂巨献！全球畅销书《一分钟经理人》作者肯·布兰佳历经7年潜心研究！亚马逊网站五星级图书！《出版周刊》年度*佳管理类图书！如果你希望成为领导者，或者想与领导者愉快共事，那么你需要这《你适合当领导吗?》。通过《你适合当领导吗?》，你就会发现：☆自我改变是你*亟待解决的挑战。☆即使你并没有意识到，但是，你的价值观、信念和个性都决定着你的成功与失败。《你适合当领导吗?》可以告诉你：★如何才能实施精彩的领导，如何才能在领导过程中体现出你的价值观和个性。★如何将群体领导与一对一的领导方式结合在一起。★如何释放你从未意识到的个人特质与精力。★重新点燃团队的精神，并构建更为强大、更为有效和更为令人欢欣鼓舞的组织。通过阅读《你适合当领导吗》，将你内在出色的领导潜力释放出来。

你适合当领导吗:全球最知名的4位经管畅销书作者联袂巨献 内容简介

　　领导力的来源和那些伟大的领导者一样神秘。许多人一生都不能真正了解，而不得不埋头钻研他人的领导方法。可是他们很快发现，学来的领导技巧，始终像不合身的衣服一样，凑合着能穿，却永远穿不出迷人的光彩。有些领导者，长期学习仍然得不到实质性的提高，这让他们产生严重的挫折感：无法战胜对手，无法摆脱团队中的竞争者，无法掌控下属。　　　　布兰佳小组的研究解答了所有的疑问：伟大的领导力是与生俱来的，它根植于内心的“自我”，通过性向、价值观、角色，*后才外化为领导行为。上帝造人的公平在于，每一种“自我”都可以成为某类卓越领导者，所以重要的不是去研究别人如何领导，而是了解你自己。听起来有些不可思议的是，在原本不熟悉的情境，你可以召唤出隐藏的“自我”，从而轻松胜任。　　　　本书作为领导力领域的前沿著作，是跨学科研究的结晶。它的贡献在于给出一套认知自我、“从内至外”发展领导力的模型和方法。

你适合当领导吗:全球最知名的4位经管畅销书作者联袂巨献 目录

前言**章 了解自己是有效领导的**步　有效领导对企业至关重要　勇于解剖自己　有强烈的改变和成长的愿望　小结第二章 有效领导所需的个性特点　个性是不断累积的结果　环境对个性的影响　小结第三章 了解自己个性特点的经典模型　无意识的偏好　家喻户晓的两个角色　6项基本原则　小结第四章 要按照下属希望的方式来实施领导　所有的价值观都是信念　信念是价值观的基础　观点是一套固定的信念　传统主义者的观点　挑战者的观点　中间主义者的观点　综合者的观点第五章 在能够做出变化的地方实施变化　是什么在驱使你的行为　眼见不一定为实　善于运用不同的角色面具　小结第六章 什么情景就用什么样的领导风格　管理者与领导者的行为特点　4种不同的领导风格　各种情景下*适合的领导风格　小结第七章 员工追随你的原因　确定一种令人鼓舞的愿景　了解个性对领导行为的影响　小结

你适合当领导吗:全球最知名的4位经管畅销书作者联袂巨献 节选

《你适合当领导吗?》作为领导力领域的前沿著作，是跨学科研究的结晶。它的贡献在于给出一套认知自我"从内至外"发展领导力的模型和方法。领导力的来源和那些伟大的领导者一样神秘。许多人一生都不能真正了解，而不得不埋头钻研他人的领导方法。可是他们很快发现，学来的领导技巧，始终像不合身的衣服一样，凑合着能穿，却永远穿不出迷人的光彩。有些领导者，长期学习仍然得不到实质性的提高，这让他们产生严惩的挫折感：无法战胜对手，无法摆脱团队中的竞争者，无法掌控下属。布兰佳小组的研究解答了所有的疑问：伟大的领导者是与生俱来的，它根植于内心的“自我”，通过性向、价值观、角色，*后才外化为领导行为。上帝造人的公平在于，每一种“自我”都可以成为某类卓越领导者，所以重要的不是去研究别人如何领导，而是了解你自己。听起来有些不可思议的是，在原本不熟悉的情境，你可以召唤出隐藏的“自我”，从而轻松胜任。

你适合当领导吗:全球最知名的4位经管畅销书作者联袂巨献 相关资料

有效领导对企业至关重要 我们都知道高效率领导力的重要性。领导者不但能使组织产生不同的结果，而且能给位于组织中不同层次的员工带来不同于以往的满意度。员工的满意程度、低旷工率、低离职率和高生产率之间有着密切的关系早已是不争的事实了。 根据近期一项全国性调查，与老板的关系是决定员工工作快乐与否的首要因素。我们不妨想一想自己和上司相处的经历，就会明白领导者和下属的关系对组织的和谐安宁有多么重要，所以，要让下属满意，有效领导十分关键。 有效领导的困难所在 那么，既然好领导这么重要，为什么没有涌现出更多的好领导和好结果呢？这里有几个原因。原因之一是缺乏领导艺术，之二是虽然拥有领导艺术秘诀，但没有真正去使用这些秘诀，这是造成领导力水平低下的两个主要原因。但是大家一定要相信，没有哪位起早贪黑的领导者是成心想和下属过不去，或成心想把工作搞砸。相反，我们相信，所有的领导者在其领导行为的背后一定有着一种对他人实施有效领导的动机。通过下面的例子，我们会清楚地看到问题的关键所在。 下面我们给大家讲一个鲍勃和安东尼奥这两位男性高级领导者的故事，他们是我们工作过的许多组织中极具代表性的领导者。问题的关键不是说处在领导者位置上的人道德败坏，令人失望的只不过是，这个位置上出现的英雄人物确实太少了。让人更郁闷的是像鲍勃和安东尼奥这样缺乏远见、目光短浅、以自我为中心、不能正确引导下属积极乐观工作的领导者却成了领导者的标准。 在阅读下面描述典型无效领导者特征的文字时，也顺便问自己几个问题： ·我所在的组织中有没有这样的领导者？ ·他们对下属的行为产生了怎样的影响？ ·这样的领导者意图是什么？ ·在我身上是否有与他们相同的地方？ ·是什么妨碍了这些领导者成长、学习与变化？ ·这样的领导者对组织的结果与安定会产生什么影响？ ·组织怎能容忍这样的领导者继续领导下去呢？ 简言之，我们相信组织中的员工本来应该被领导得更好。如果缺乏更好的领导力，组织就不会成长、变化和繁荣。不管我们承认与否，如果发觉自己与这种领导者有相似之处，就必须下决心加以改进。如果鲍勃和安东尼奥这样的领导者还在我们的组织中主持工作的话，就必须想方设法帮助他们，以使我们的组织能够发挥其应有的作用。 如果下属工作没有效率，又对我们的领导行为表示怀疑，那就需要寻找其他更

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