中国式管人用人的32个手段 本书特色

管人用人外在看只是不同的手段，但其实质则是一个文化过程，从文化的角度去整体分析和把握人的管理，才能让管人和用人更加顺畅自如。 　　本书中国式管人和用人，就是要把管理的视角从进口工业文明的西方管理学身上转回到中国传统文化关于管人和用人的智慧上来，结合中国人的基本特征，中国经济、社会和文化的大环境，为中国国内的企业提供具有中国特色的，能够体现中国思想的管人、用人的手段，以解决实际中存在的各种问题。

中国式管人用人的32个手段 内容简介

推荐一：《中国式管人用人的32个手段》——具有中国特色的实用型管人用人手段 　　管人用人，外在表现的是一种手段，实际上却是人的活动过程，而只要涉及到人的活动，就一定不能摆脱文化的因素。以人们生活在其中的文化为依托，以传统文化中的管人用人智慧为借鉴，形成中国式的管人手段，告诉管理者什么该管，什么不该管，该怎么管人，该怎么用人是本书*大的特点。 　　推荐二《中国式管人用人的32个手段》——结合历史史实分析手管人用人的手段，实用性强。 　　本书对管人用人手段的分析都是在科学思想的基础上，结合了历史上关于管人和用人非常经典的史实，让管人用人的方法和手段具体化了，易于理解又便于管理者借鉴，实用性强。 　　推荐三《中国式管人用人的32个手段》——核心内容特别标注，重点突出。 　　本书的每一个管理手段中，都将其精华内容特别标注了出来，即使读者没有大段的时间去阅读，也能迅速抓住重点，理解核心内容。

中国式管人用人的32个手段 目录

手段一
赏誉同行：洞察人性，利义兼顾的管人用人手段
义利兼顾的行赏往往能让受赏者更加心存感激。聪明的领导者不但用利益激励下属，而且还会认同下属，授予下属荣誉。如果领导者虽然奖赏一个人却又公开表示不赞同受奖赏者的意见，那么就会让别的下属行为失据，不知所从。
手段二
一手“打”，一手“拉”：软硬兼施，双管齐下的管人用人手段
管人用人的艺术往往可以粗略地分为“打”的艺术和“拉”的艺术。前者是一种强迫措施，是“硬”的措施；而所谓“拉”的艺术，则是管人用人艺术中“软”的措施，施于无形但成效不可忽视，在现代企业管理中，其实际效果并不比硬管理差。
手段三
人无压力一身轻：适度施压，激发干劲的管人用人手段
压力就像一根小提琴弦，没有压力，就不会产生音乐。但是，如果琴弦绷得太紧，就会断掉。你需要将压力控制在适当的水平——使压力的程度能够与你的生活相协调。
手段四
推心置腹：动之以情的管人用人手段
中国人讲究知恩图报，在管人用人时不能完全只用物质刺激，抓住了“情”字才算抓住了管人用人的“牛鼻子”。只有用心领导，以情动人，真正拂动了下属的心弦，管人用人才是真正到位的。
手段五
迂回战术：避实就虚的管人用人手段
对立的双方因实力不同而有强弱之分。如果弱方不知进退，采取硬碰硬的方法，就有可能输得一败涂地；相反，如果能够避实就虚，采取迂回战术，躲开对方的锋芒，攻其弱点，就有可能扭转局势。
手段六
尚方宝剑：将能君不御的管人用人手段
人们都希望自己有些权力，能够担负起某些责任。领导要理解下属要求权力的心理，巧妙地进行授权，把自己从细枝末节的琐事中解脱出来，集中精力规划发展方向，统揽全局和协调下属关系等重要工作。
手段七
打一棒，揉三揉：诛大赏小，严以立威的管人用人手段
赏罚的分寸怎么把握？其技巧又是什么？历来令领导者头痛不已。实践证明，诛大赏小是一个屡试不爽、十分有效的管理手段之一。“诛大”是*大限度地体现惩罚的作用，“赏小”是为了实现激励效益的*大化，这两者可谓抓住了事物的主要矛盾，实现了它们的价值*大化。
手段八
不因人言而废才：用人不疑的管人用人手段
历代统治者为了皇权不致旁落，对大臣一直是疑虑重重，甚至大开杀戮。荀子认为“知莫大于弃疑”，相信下属，用人不疑是领导者驾驭下属的基本方法。可以说，领导者给予下属多少信任，下属就还给领导者多少干劲。所以说，“疑人则信任不专，人不为用；疑事则优柔寡断，事不可成。”
手段九
耳听八方：兼听则明的管人用人手段
“兼听”就是既听正面的意见，又听反面的意见；既听赞扬的意见，又听批评的意见；既听顺耳的意见，又听逆耳的意见。管理者不仅要虚心接受建议，而且更侧重于听取不同的意见，绝不能把反面意见当做耳边风，更不能对之反感。
手段十
未雨绸缪：防患未然，洞察先机的管人用人手段
事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。把这个道理引申一下，我们也可以这样说，一个领导者必须要具备洞察先机的能力。如果一个领导者不具备这种能力，那么他的团队就会岌岌可危。
手段十一
不蒸馒头争口气：合理使用激将法的管人用人手段
激将法，就是利用人们的自尊心积极的一面，从相反的角度、以“刺激”的方式对人们寄予良好的期望，以激起其“不服气”情绪，使其产生一种奋发进取的“内驱力”，将自己的潜能充分发挥出来，从而收到不同寻常的效果。

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