引进与创新-中国企业人力资源管理系统的演进 本书特色

　　中国快速地向现代工业社会转型，使得企业人力资源管理演进在30年时间里走了西方企业300年才走完的路。这种快速的发展方式导致中国企业不仅浓缩了西方人力资源管理实践发展各个阶段的一般性问题.而且与中国情境下的特殊问题并存，形成多种问题共生的态势。同时，中国的社会结构正在发生显著变化.社会成员之间横向化与层级化的加速分化使社会控制体系受到挑战，劳动力市场分割严重、多种雇佣形式导致劳资冲突事件频发，这些因素深刻影响了中国企业人力资源管理演进的轨迹。

引进与创新-中国企业人力资源管理系统的演进 内容简介

　　《引进与创新：中国企业人力资源管理系统的演进》分为12章，每章都是整体研究的一部分。第1章介绍《引进与创新：中国企业人力资源管理系统的演进》的研究意义、研究方法、内容安排等。第2章是理论基础，主要介绍战略人力资源管理的理论演进、人力资源管理活动三个层次，并总结和提炼了战略人力资源管理的几个研究问题。第3章借助AMO模型，运用构型方法，确定构型变量的内涵、策略特征，并推导出八种不同的人力资源管理系统。第4章将前述所识别的八种人力资源管理系统置于一定的情境之中，检验各种人力资源管理系统与多种情境变量的匹配，以明晰各种人力资源管理系统的适用情境。第5章探讨亚洲文化情境中常见的家长型人力资源管理系统，检验了家长型人力资源管理系统与所处生命周期的交互作用对企业绩效的影响。第6章研究内控型人力资源管理系统与所处环境动态性和竞争性交互作用，检验这种以内控为导向的人力资源管理系统在动态竞争环境中的绩效表现。第7章分析不同人力资源管理系统的组织绩效差异。第8章探讨人力资源管理系统的内部协同问题，分析能带来高绩效的多种人力资源管理系统，发现多种系统之间的共性与特性。第9章通过纵向研究来探索高绩效企业的人力资源实践或系统变化规律。第10章至第12章关注入力资源管理系统的转型规律，运用扎根理论，对多个高绩效企业的人力资源管理系统进行深入分析，以发现人力资源管理系统如何支撑企业战略转型，帮助企业实现转型目标。

引进与创新-中国企业人力资源管理系统的演进 目录

**部分 背景与理论
1 研究背景
1.1 研究问题的提出
1.2 本书的研究内容
1.3 本书研究设计
1.4 研究的实施
2 人力资源管理系统理论演进
2.1 战略人力资源管理理论演进
2.2 人力资源管理系统构成
2.3 战略人力资源管理主要研究问题

第二部分 系统识别与适用情境
3 社会资本理论视角下人力资源管理系统建构
3.1 研究背景与目的
3.2 理论基础
3.3 多变量构型过程
3.4 人力资源管理系统类型
3.5 总结
4 人力资源管理系统适用情境
4.1 研究背景与意义
4.2 组织选择人力资源管理系统的影响因素
4.3 研究假设
4.4 假设检验
4.5 结论与建议

第三部分 中国情境下特殊人力资源管理系统
5 家长型人力资源管理系统及其影响效应
5.1 引言
5.2 理论基础
5.3 家长型人力资源管理系统的具体构成
5.4 研究假设
5.5 研究设计
5.6 研究结果
5.7 结论与展望
6 内控型人力资源管理系统及其影响效应
6.1 引言
6.2 文献回顾与假设提出
6.3 研究设计
6.4 研究结果分析
6.5 讨论分析及管理启示
6.6 总结
6.7 研究局限与展望

第四部分人力资源管理系统与企业绩效关系
7 人力资源管理系统类型及其组织绩效
7.1 研究背景与目的
7.2 不同人力资源管理系统的绩效差异假设
7.3 数据处理与分析
7.4 结论与讨论
……
第五部分 人力资源管理系统的演进
参考文献

引进与创新-中国企业人力资源管理系统的演进 节选

　　转型期为追求效率，部分国企开始在人力资源管理系统中注入市场化和差异化管理因素，引入竞争性机制，拉大收入分配差距，向员工传导业绩压力（刘善仕、刘辉健，2008）。但部分垄断国企过于重视经济激励，提供过高薪酬却助长了部分内部员工的惰性。受制度变革慢、配套制度未能有效实施等影响，激励的效果不明显，导致在改革初期绩效管理流于形式，并没有真正激发员工的积极性，难以提高效率。　　然而，随着经济改革的市场化深入，尽管相当多的国企尚未完全建立“能上能下，能进能出”的灵活机制，但绩效管理、竞争上岗机制的应用却开始逐步发挥长期效用，其能平衡创新与效率，激发员工活力。随着中国转型期政治、经济和社会制度的不断完善，人们在择业、就业的理念上发生了一些转变。例如，从对体制内企业编制的钟爱逐渐过渡到重视自身的市场价值，从对企业的忠诚过渡到对自身职业发展的忠诚。可见，内部劳动力市场开始逐渐有效为内部化人力资源系统的有效性提供前提。　　内控型人力资源管理系统强调构建有效的内部劳动力市场，并以明晰的晋升标准、标准化的员工内部发展制度、以发展为导向的绩效化管理贯穿流程，内部化与标准化、绩效化产生协同效应。各实践活动间的协调一致对组织绩效提升也有促进作用。与单纯依赖薪酬手段激励员工的做法相比，企业越来越重视平衡雇主和雇员关系，奖励认可高成就，绩效激励与内部化发展协同，才能在促进员工表现的同时又能提升组织绩效。　　第二，中国特有的传统文化因素影响。中国是伦理社会，讲求差序格局（费孝通，1985）、人情、面子、关系、报恩（黄光国，1985），注重关系取向（杨国枢，2004）以及亲缘、地缘、学缘、业缘带来的强连带的重要性（Luo，2011）。尤其在转型期，随着城镇化、国际化发展，以家庭为基本单位的传统文化受到一定的冲击，但拟似家人、泛家族主义仍然是中国企业发展的一个趋势。若没有制度化约束及长期的理性规范，难免出现任人唯亲、违反组织程序等消极效用（Chen，Chen，2009）。　　传统文化也有一些具中国特色的元素促进内控型人力资源管理系统的有效性。例如，中国企业一直以来主要以科层式文化为主，大多是制度化和权力导向，注重层级和过程，强调规程、稳定和控制，对目标的一致性要求较高；同时讲求集体主义，强调集体目标的实现，这些文化因素都与内控型管理系统相匹配。内控式管理也可能与中国高权力距离文化相适应，仁慈权威式的管理方式比民主参与式管理更有效（郑伯埙，1995）。韦伯认为儒家伦理阻碍了中国资本主义发展，而储小平（1997）等学者认为“重义轻利”的儒家伦理价值观在东亚地区实践理性及与其他文明的对话交汇中，重新进行现代化结构性转换解读，由纲常伦理转变为商业伦理、制度伦理、职业伦理，在转型期将更具生命力，其积极的因素能够加速有效率、有秩序的市场经济制度的建立。　　强调制度化、理性化、标准化管理的内控型人力资源管理系统正是基于儒家伦理，认同无规矩不成方圆，先树立硬性管理规则才能行方思圆的文化理念。在制度基础上实施以人为本的软性管理，避免“能人里面找亲戚，亲戚里面找能人”用人文化泛滥，消除“人情”和“关系”的消极效用。　　内控型人力资源管理系统对财务绩效预测作用不显著，与我们的预测不一致，可能是因为：**，内控型强调的内部化意味着要支付员工培训的费用，培训效果需要相当长的时间才能在财务绩效上有所体现；第二，人力资源对财务绩效的影响较弱，可能更多会受到企业竞争环境和外部关系能力等因素的影响（Luo，1997）。　　第三个重要发现是制度环境（企业环境的不确定性）在内控型人力资源管理系统与组织运营绩效之间存在调节作用。西方学者认为，扁平化和分权化的有机组织形式更适应动态、复杂的环境（Mintzberg，J984）。而本章的研究与西方的研究结果不一致，发现企业环境越动态竞争，采用科层式、标准化、规范化的内控型人力资源管理系统越能预测企业运营绩效。其原因可能有以下几点：　　首先，内控型人力资源管理系统与有机组织在构建内部劳动力市场上具有显著差异。当企业处在动态竞争环境中时，更需要标准、稳定的人力资源管理形式，而使用内部劳动力市场进行人才筛选效率更高，成本更低。相比外部雇佣新员工，内部雇佣为公司的人事安排决策提供了更丰富的选择。如果公司在相关职位之间建立有效的职务连接，明晰每一层级的任职资格及晋升标准，那么对员工尤其对中高级职位就能够进行有效筛选，这样的过程能大幅降低相关费用（Bid-well，2011）。　　……

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