中国劳动力市场雇用歧视研究 目录

中国劳动力市场雇用歧视研究 节选

br />     随着我国社会主义市场经济体制的基本建成，劳动力市场也
由发育期向成熟期逐渐迈进。在中国劳动力币场的成长过程中，
雇用歧视行为也以它特有的面貌出现在尚不完善的劳动力市场，
这就给本来需要通过制度创新才能解决的社会主义与市场经济的
有机结合的历史性难题，同时还承受着巨大供给压力的劳动力市
场增添了更加复杂和模糊的成分，让致力于研究当今中国劳动力
市场运行规律的理论工作者，更感道路探索的艰难与曲折。
    从西方早期的经济理论研究中不难发现，劳动力市场上的雇
用歧视行为并不是现在才有，更不是只出现在我们的国家，而是和
资本主义制度结合在一起的市场经济出现的问题。我们毕竟是社
会主义国家，劳动力市场的歧视是市场经济的必然，还是制度性特
征，能不能通过市场经济与社会主义结合的制度创新解决这个问
题，是一个历史性的挑战，也是理论和实践的难题。迎接这一挑
战，回答这一难题，首先要承认并勇敢直面劳动力市场歧视的现
实，弄清今天的中国劳动力市场雇用歧视行为究竟有多严重，都有
哪些表现种类，歧视行为的产生到底受到哪些因素的影响，对劳动
力市场的正常运行究竟会带来怎样的负面影响。对诸如此类的问
题，进行一个系统的分析和研究，为解决劳动力市场歧视问题提供
前提性学术成果，是学术前沿和改革实践所期盼的。
    呈现在读者面前的这本著作，就是赵耀博士近三年来潜心研
究这一问题的成果。在当前研究劳动力市场的热潮中，其研究视
角的独特性、研究方法的新颖性以及理论与实践结合的紧密性，是
 不言而喻的，因此我愿意把它推荐给大家。
    这本著作有以下几个方面的特点：一是通过设计专门的调查
问卷，对存在于劳动力市场的歧视行为进行了现象的考察和数据
的搜集。**手资料的掌握，为系统的研究打下了良好的基础。
虽然从全国范围内搜集数据的量还很有限，但是，在不具备资金和
人力支持的条件F，能够做到这些，十分难得；二是采用多种统计
分析方法，对当今劳动力市场歧视行为展开了数量分析，其分析手
段与得出的结论是一次尝试性的创新，具有宝贵的学术价值；三是
全方位多视角地对歧视行为产生的原因进行了理论上的剖析。劳
动力市场歧视产生的原因非常复杂，仅仅从经济学角度展开对歧
视行为的分析是远远不够的。围绕着雇用歧视这一行为，作者运
用行为经济学、心理学、管理学和法学等相关理论，展开了多视角
的分析。试图结合多学科的研究成果，全方位地系统探究，这一有
意义的尝试也许尚不成熟，但勇气可嘉。
    我一直认为，所谓歧视，其本质就是双重标准。而双重标准的
不公平，既不符合市场经济的原则，更不符合社会主义的要求。面
对残酷的现实，必须从实证和规范两个角度展开深入研究。社会
主义市场经济条件下劳动力市场雇用歧视行为的研究，是一个崭
新的课题，需要更多的学者关注和加入，以便进一步拓宽研究范
围，加大研究力度，为*终建设一个没有歧视、十分和谐的社会贡
献我们的力量和智慧。
    是为序。
    文魁

2007年9月9日

  从1979年开始，中国的劳动力市场进人了形成和逐渐发育的
成长时期，在分别经历了以体制外“放开”为主要特征的**阶
段，以体制内工资改革为主要特征的第二阶段，以及以体制内的部
分人员开始向体制外流动为主要特征的第三阶段之后，目前已经
处于全面建设和不断完善的第四阶段①。在这个阶段，反映在劳
动力市场上*为突出的问题之一就是市场上普遍存在着歧视现
象。在中国就业压力依然巨大的今天，市场上的歧视现象备受社
会各界的关注，越来越多的学者呼吁对此应加大探究的力度，以期
在理论上为建立健全中国的劳动力市场扫清障碍。
    当我们把目光锁定在雇用歧视行为上时会惊讶地发现，雇用
歧视并不是一个刚刚出现的新事物。可以毫不夸张地说，它是一
个古老的问题，几乎是伴随着劳动力市场的出现而同时出现的。
早期资本主义国家市场上典型的、对黑人的雇用歧视行为，就是*
明显的事例，它是当时整个社会存在种族歧视大背景下的具体体
现。但是在理论界，作为长期存在的雇用歧视行为，从来没有被当
成关注的重点，甚至传统经济学还否认歧视的存在。直至贝克尔
模型的问世，新古典经济理论才开始把劳动力市场中存在的歧视
问题纳入其研究的视野。经济学领域中的歧视问题研究之所以起
步较晚，一是在歧视行为日益普遍的时候，西方政府及时运用干预
 手段降低了它的发生率和伤害市场运行的程度，陆续出台的保证
市场公平与公正性的相关法律对歧视行为的发生确实起到了一定
的遏制作用，所以，在市场经济运行较早的国度里，歧视问题，特别
是雇用歧视行为从来就不是经济运行中孕育出的焦点问题，甚至
在有些经济学家看来，发生在劳动力市场交易之前的行为必然会
受到一些非竞争因素的影响，所以它并不是一个真正的经济学问
题，或者顶多称得上是经济学中边缘化的问题，因而不屑于倾力研
究；二是歧视问题本身的复杂性，平添了几许人们对它展开系统研
究的难度。不可否认，长期以来，确有一些经济学家对歧视问题着
迷，但是证明歧视的过程又常常令研究者望而却步。因为，歧视行
为背后的原因已经远远超越了经济学的范围，这需要研究者具备
跨学科的知识全方位加以研究。
    因此，存在于市场上的雇用歧视行为究竟有哪些表现种类?
不同种类的雇用歧视行为普遍性和严重性究竟如何?特别是怎样
加以量化说明?等等。类似于这些的非常现实的问题，希翼着人
们能够从经济学理论上提供充分的解释。
    面对我国正在成长的劳动力市场，理论界的声音异常一致，那
就是市场上的雇用歧视行为已然十分严重，它的存在和影响已经
对劳动力市场的正常运行产生了负面效应，从理论上对其展开系
统深入的研究已经变得十分必要和迫切。
    那么，中国的劳动力市场到底存在不存在雇用歧视行为?什
么是雇用歧视行为?如何寻找对这一概念的精确表述?雇用歧视
的程度如何?西方各种歧视理论和模型是否能够在中国的劳动力
市场上得到令人信服的验证?能不能够在中国劳动力市场上发现
特有的雇用歧视种类并对其产生的原因做出合理的解释?雇用歧
视行为在多大程度上影响了市场的出清能力?如果雇主着意考虑
歧视某类群体，那么劳动力市场是否是非效率的，或者在给定的条
件下效率有所损失?劳动力市场的非效率或低效率对社会福利会
 有怎样的影响?显然，对诸如此类问题展开系统研究，对丰富和拓
展歧视经济学理论是十分有意义的。
    作为一名大学教师，每年看着自己的学生在劳动力市场上寻
找工作时遭遇着不平等的对待，特别是女生或因身材并不高大者、
或因容貌平平在职场上挣扎的情境，心中时常萦绕着无法排解的
酸楚和悲凉。试想，当一个人的禀赋权利*终无法让他获得交换
权利时，那么，贫穷就离他不远了；当劳动力市场上的供给者始终
无法或者需要很长时间才能够收回人力资本投资的成本时，那么，
贫穷就离他不远了。因为不公平导致的贫穷，如同被社会所抛弃，
因而更多的感受是人格和心理遭受的摧残和打击，那是一种怎样
的痛!所以，帮助那些弱势群体在劳动力供给量持续增加的压力
下，获得平等的雇用机会，该是一件多么有意义的事情。至少在理
论上可以澄清雇用行为上的一些错误认识，为求职者指明一条理
性和有效的解决问题的途径，以期使劳动力供给者获得合理竞争
的权利和机会。
    作为一名讲授人力资源管理学课程的教师，有许多的机会与
用人单位的人力资源经理人交往，从与他们频繁的接触中，亲身感
受到了人力资源(HR)经理人的工作雄心和信心·，在分享他们因
工作取得成绩而拥有的快乐的同时，也真切地看到了他们在工作
中时常流露出来的盲目性和随意性。那些秉持公正与公平法则面
对求职者的雇用行为令人欣慰，而在雇用时对弱势群体锁紧大门
的做法让人无奈，但也并不是叫人完全不能理解，确有理性经济人
的浓厚色彩。*重要的是，他们对现代人力资源管理知识和技能
所表现出来的越来越多的渴望和迫切，使我相信，当代的人力资源
经理人也希望用先进的理论作为管理活动的指导，用更加科学的
管理行为践行“以人为本”的管理理念，而这正是笔者有信心探究
雇用歧视行为的重要原因。笔者始终乐观地坚信，现代人力资源
管理实践在正确的理论引导下，将有助于减少和清除歧视行为。
     众所周知，效率和公平是市场经济的灵魂，而雇用机会的不平
等，会造成公平的缺失；同样，雇用机会的不平等，也会导致效率的
缺失。作为一个社会主义国家，生产资料为全体人民所有的公有
制是国家经济的主体，让广大的劳动者充分享有劳动权，不仅是国
家宪法赋予人民的根本权利，也是全体人民当家做主的基本体现。
面对劳动力供给量长期大于需求量的严峻局面，鼓励有劳动能力
的劳动者为社会的进步和经济的发展、为国家财富的积累和繁荣，
以及为个人的生存和成长进行工作和从事社会劳动，是一个政府
必须为之奋斗的目标。为此，中国政府有义务、有责任在劳动力市
场上为提供平等的雇用机会创造环境和条件，使市场能够*大限
度地发挥其配置人力资源的公平性和效率性。因此，雇用歧视行
为研究的成果，将有利于政府致力于消除贫困和建立和谐的社会，
进而对制定出可操作性的政策具有极其现实的指导意义。
    本书由五个部分组成：**部分回顾与介绍国内外劳动力市
场歧视理论的形成和发展，并在梳理的基础上进行了总结和评价；
第二部分探讨了雇用与我国劳动力市场运行之间的关系，从分析
传统体制下的劳动力配置方式人手，总结出目前我国劳动力市场
运行中明显存在的几大特征，从而为下一步提出理论假设、搜集和
分析相关雇用歧视行为的数据奠定基础；第三部分在对调查数据
进行统计分析的基础上，验证理论假设，证明当今我国劳动力市场
是否存在歧视性雇用行为、其严重程度、雇用歧视种类、雇主的影
响因素、歧视行为要素影响程度等诸类问题的具体事实；第四部分
系统剖析雇用歧视行为在中国劳动力市场存在的原因，以及寻找
和推断实证分析得出的结论的原因；第五部分总结本书的研究结
论，思考减少劳动力市场雇用歧视行为的对策和途径。同时，展望
该领域进一步研究的方向。
 研究结论及对策探讨
**节研究结论
  一、传统体制下劳动力配置方式及中国劳动力
市场运行特征
    研究表明，传统体制下劳动力配置方式的特征表现为，城乡之
间的劳动力配置呈分割状态；地区之间劳动力的流动受到了极大
的限制；城市范围内的就业存在高度稳定性；企业中只存在单一的
用工形式；企业的工资制度呈高度刚性以及社会劳动力由国家统
一调配和调剂。而中国当前的劳动力市场运行，呈现出三个典型
的特征，即承受着巨大的供给压力；呈现了更加自主的需求行为；
体现出愈加成熟的政府干预。
  二、雇用歧视在中国劳动力市场的实证分析结论
  (一)雇用歧视行为在劳动力市场存在性的结论
  通过统计分析，我们发现在劳动力市场上同时存在着对女性
的雇用歧视、对年龄的雇用歧视、对户口的雇用歧视、对容貌的雇
用歧视、对身材的雇用歧视和对校牌的雇用歧视。
    歧视种类按严重程度排序依次是：容貌歧视，严重程度为
  94．90％；身材歧视，严重程度为77．40％；年龄歧视，严重程度为
59．23％；户口歧视，严重程度为51．37％；女性歧视，严重程度为
42．50％；校牌歧视，严重程度为36．28％。倘若根据均值法分析，
得出的结论是：对容貌歧视的行为已经达到“比较严重”的程度，
而对校牌歧视的行为并“不太严重”，其他类型的雇用歧视处于
“严重”和“不太严重”之间。尚未发现哪种歧视行为已经达到“非
常严重”或仅仅达到“很不严重”的程度。
    研究还发现，“对女性未来发展的适应性、对工作内容和岗位
改动的应变性表示担忧”、“女性先天能力低于男性”、“女性有生
育及大多要照顾家庭的原因，将影响工作和加大成本”和“雇用女
性纯粹是心情不悦”与是否雇用女性的雇用行为存在线性关系，
其关系依次减弱；雇主是否愿意雇用年轻型求职者是和“年轻意
味着少生病、节约医药费，以及学习新事物较快、好塑造”和“年轻
使心情感到愉快”存在着相关关系的，前者比后者的相关性更强
一些；“为了节省打长途电话等费用开支”和“不喜欢外地人”两个
因素和是否愿意雇用外地户口者存在高度相关性；雇主“是否愿
意选择容貌丑陋的求职者”与“会让心里不舒服”存在显著的相关
性；雇主“是否愿意选择身材矮小的求职者”与“会让心里感到不
舒服”存在显著的相关性；“感觉非名牌大学培养的学生受到的教
育和学习能力不如名牌大学毕业的毕业生”和“名牌大学毕业的
学生一定也是名牌”两个因素都与雇主是否雇用非名牌大学毕业
生存在高度相关性。
    (二)雇用歧视行为在劳动力市场存在程度的结论
    用5点量表法中的高低两档数据作对比分析，歧视种类按严
重程度排序，得出的结论是：一是容貌歧视，严重程度为94．90％，
即在100个雇主中有94．90个“不会”或“不太会”选择容貌丑陋
的求职者；二是身材歧视，严重程度为77．40％，即在100个雇主
中有77．40个“不会”或“不太会”选择身材矮小的求职者；三是年
 龄歧视，严重程度为59．23％，即在100个雇主中有59．23个“不
会”或“不太会”选择年龄偏大的求职者；四是户口歧视，严重程度
为51．37％，即在100个雇主中有51．37个“不会”或“不太会”选
择有外地户口的求职者；五是女性歧视，严重程度为42．50％，即在
100个雇主中有42．50个“不会”或“不太会”选择女性求职者；六
是校牌歧视，严重程度为36．28％，即在100个雇主中有36．28个
“不会”或“不太会”选择非名牌学校毕业的求职者。对均值与不
选择歧视值的数据对比分析，歧视种类按严重程度排序，得出的结
论则是：容貌歧视的值差为3．0l；身材歧视的值差为2．38；年龄歧
视的值差为2．09；户口歧视的值差为2．06；女性歧视的值差为
1．88；校牌歧视的值差为1．79。统计分析表明，容貌歧视行为已
经达到“比较严重”的程度，校牌歧视行为并“不太严重”，其他处
于“严重”和“不太严重”之间。尚未发现哪种歧视行为已经达到
“非常严重”或仅仅处于“很不严重”的程度。
    (三)雇用歧视行为影响因素分析结论
    1．二元回归模型的分析结论
    (1)性别歧视与雇主相关因素。模型显示，雇主在劳动力市
场上所表现出的对女性的不同程度的歧视，主要还是受到其他因
素的影响，与雇主自身的因素，诸如学历的高低、职级的高低、在哪
个行业工作以及单位的类型没有太大的关系。
    但是，模型参数也显示，雇主的性别在选择女性求职者方面是
存在差异的，具体表现为男性雇主的歧视倾向行为低于女性雇主。
说明女性雇主的歧视倾向行为高于男性雇主。
    (2)年龄歧视与雇主相关因素。模型的无效性解释为我们得
出的结论是，雇主的职级和所在的行业，在对选择生理年轻型求职
者这个问题上，与是否存在明显的歧视性行为没有显著的特征，二
者之间的关系并不十分的紧密。