商业银行劳资关系研究 内容简介

20世纪90年代以来，我国国有商业银行经历了从国有专业银行向国有独资商业银行、再向股份制商业银行的转变。从撤并支行网点、精简人员到股份制改造、引进境外战略投资者、上市，银行员工的地位发生了深刻的变化，像西方发达国家的银行员工一样经历了“从柜员到推销员”（From Tellers to Sellers）的转变。
本书的研究主题是我国商业银行劳资关系。所谓劳资关系，不是简单的劳资双方的冲突关系，而是一般意义上的代表雇主利益的经营者与员工的关系。本书首先在回顾西方劳资关系理论和实践的基础上提出适合我国商业银行劳资关系的分析框架，并对影响我国商业银行劳资关系的外部因素和内部因素进行分析；然后采用深度访谈和案例研究的方法，从工作组织、人员配备、技能培训、薪酬制度、企业治理等方面考察我国商业银行劳资关系的变迁，目的在于了解在社会主义市场经济条件下商业银行劳资关系的现状、存在问题及其成因；*后提出协调我国商业银行劳资关系的政策建议。
研究我国商业银行劳资关系不仅有益于商业银行劳资关系自身的和谐与稳定，而且对其他行业乃至对整个社会的和谐与稳定有着重大的意义。

商业银行劳资关系研究 目录

商业银行劳资关系研究 节选

**章 导论
　**节　问题的提出
　 2003年，面对中国在加入世界贸易组织时承诺全面开放金融市场期限的临近，国有独资商业银行启动了股份制改革试点，被国务院国有商业银行综合改革领导小组正式纳入重点研究之列的是中国银行和中国建设银行。两家试点银行根据中国银行业监督管理委员会（以下简称“银监会”）《关于国有商业银行股份制改革的指引》进行改革，改革措施涉及处置不良资产、发行次级债、完善决策机制、整合业务流程、改革组织结构、建立市场化的人力资源管理、考核和奖惩制度、推进财会制度、加强信息科技建设、加强员工培训、引人中介机构等。在众多改革措施中，*引人注目且与银行员工的利益密切相关的，是按照现代金融企业人力资源管理的要求，深化劳动用工人事制度改革，建立市场化的人事管理、考核和奖惩制度。
　根据《关于国有商业银行股份制改革的指引》，试点银行将逐步建立市场化的人力资源管理体制和激励约束机制，彻底取消机关化的行政级别和干部管理制度，建立择优任用、优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人制度。2003年8月，中国建设银行完成总行部门级领导的聘任工作，其中有6名原总行部门级领导被降级使用，9名处级领导晋升，全方位的人事改革在试点分行随之全面展开，改革的内容包括聘任制度、薪酬制度、用工制度等（王旭，2003）。同年，中国银行聘请美国翰威特公司作为人力资源改革顾问，与中国银行人力资源管理部门一起，明确总行的岗位和职责，制定市场化的考核、薪酬、激励体系，通过明确岗位职责、重组、优化资源配置以解决人员结构性矛盾，并取消行政级别，实行符合市场要求的职衔制（李峻岭，2004）。随后，这种地毯式的人事制度改革逐步在两家银行的各分支行展开，这无疑是对国有商业银行传统人事管理制度的颠覆。
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