团队行为心理学:读懂员工无意识、下意识、潜意识的言语和行为 本书特色
给你一个团队，你要怎么管？身居高位发号施令，让员工对你惟命是从？亲临一线事必躬亲，事事指导员工的工作？其实，管理不仅仅是一种单纯的管人活动，也不仅仅是一种能力和技术，更是对人的心理探索的过程。
《团队行为心理学》针对各级管理者在团队管理过程中遇到的困境，深刻指出：管理工作不是使用“蛮力”就所能做好的，而是需要施以“巧力”。就施以“巧力”而言，必须以掌握人的心理规律为基础。管理者必须懂心理、懂人性，站在员工的角度去思考问题、解决问题，才能充分调动员工的积极性，使人尽其才、才尽其能，从而收到事半功倍的管理效果。
团队行为心理学:读懂员工无意识、下意识、潜意识的言语和行为 内容简介
★《去梯言-团队行为心理学》：读懂员工无意识、下意识、潜意识的言语和行为。
★带队伍抓执行，读这本就够。
★500强企业团队管理书。读懂行为心理学，你就不用自己累到倒。
★成功的管理=20%的管理技能 80%的心理掌控。
★管事先管人，管人先管心，带团队就是带人心。
★沟通心理学、激励心理学、领导力心理学、决策心理学，一个都不能少。
★华为阿里巴巴苹果等500强企业都在运用的管理资本。
团队行为心理学:读懂员工无意识、下意识、潜意识的言语和行为 目录
part 1 人是资源，也是问题——理解员工的需要和动机人可同时有多种需要，但总有一种需要占统治地位 / 003为什么对工作感到满意的员工，也会发牢骚 / 005激励方式过于单一，不利于激发全员的积极性 / 007不是每一位员工都喜欢迎接挑战和承担责任 / 009工资不高时，培训和责任也能留住员工 / 011变革前为员工预热，可提高员工忠诚度 / 013人性*深层的需要，就是渴望得到别人的赞赏 / 015适当的感情投资，可以激发员工干劲 / 016尊重员工，是回报率*高的感情投资 / 018能力强的员工，不喜欢命令和指挥 / 021 part 2 招到*合适的人——招聘背后的行为心理学招聘时，不要只看应聘者的知识和技能 / 027招聘时，要侦查应聘者过去的具体工作行为 / 029对公司缺点避而不谈，不利于招到优秀人才 / 031多参考别人的意见，有助于招到好员工 / 035运用情景模拟面试法，有助于招到好员工 / 039运用案例面试法，有助于招聘成功 / 041矮子里面拔将军，99%都是错的 / 043 part 3 领导不狠，员工不强——领导力背后的行为心理学有小缺点的主管，在下属眼里更有魅力 / 049没有不好的组织，只有不好的领导 / 051当领导在问题现场时，下属会信心倍增 / 053领导能力强、权力大，会吸引下属追随 / 055多给新人表现机会，安慰其怀才不遇的心 / 057人才放在合适的位置，才会发挥*大潜能 / 060宽容的管理者，容易带出有创造力的团队 / 062警惕刻板效应，它会加重用人的误差 / 064强调能者多劳，会导致管理的效率下降 / 066用人之短，能为特殊岗位安排合适人才 / 068培养人才，是企业生存的*大课题 / 070以“经纪人”的理念培育员工 / 072学费——建立学习型组织 / 074勤奋工作也是错吗——如何收回培训投资 / 077高压手段，会遭到员工的抵制和报复 / 079柔性管理，可以带出自动自发的团队 / 082在你往上爬时，一定要保持梯子的整洁 / 085 part 4 不会带人，你就自己干到死——带队伍背后的行为心理学成就高效团队的基础：信任 / 089多头领导，会破坏团队的运行秩序 / 091如果责任不明确，就一定会有人偷懒 / 092若不能彼此合作，人多未必力量大 / 094优化工作流程，能发挥团队的力量 / 096当团队取得成就时，要及时庆功 / 099在团队中，每个人都有从众倾向 / 101勾心斗角的竞争，会损害团队的利益 / 104精简机构，不仅仅能提高效率 / 106 part 5 完成比难更难的事——执行力背后的行为心理学违纪行为若没有得到及时惩处，就会蔓延 / 111运用热炉法则，维护制度的威严 / 113制度会产生路径依赖，不要抱残守缺 / 114号令不明，会削弱制度的执行力 / 117制定制度时，要规避人性的弱点 / 119高成本的管理方式，需要高度集权和绝对统治 / 120哪些权力不可授予给员工 / 124 part 6 怎样说，下属才会听——沟通背后的行为心理学要多听少讲，因为人有两只耳却只有一张嘴 / 129下属知道的事，只有10%会反馈给上级 / 130说什么不重要，别人怎么理解才重要 / 133快去接电话——选择合适的沟通渠道 / 135同理心，会使沟通效果倍增 / 137身体力行，对下属有更强的说服力 / 139 part 7 把庸才变成干将——团队激励背后的行为心理学惩罚使行为减少，奖励使行为持续 / 145不公平感，在工作中是怎样产生的？ / 148有难度的目标，更能激发员工的工作动力 / 150引入竞争，会激发团队的活力 / 152根据业绩提拔一个人，是有风险的 / 154人们不会做你期望的事，只会做你奖励的事 / 157自发的才是*有效的，让员工自己跑起来 / 159批评的次数越多时间越长，效果越会适得其反 / 161运用异性效应，可以激发员工的内驱力 / 163必要的危机感，可以提高团队的生产力 / 165如果榜样足够优秀，骆驼可能跑得比车快 / 166从员工角度阐述公司目标，可以获得认同和支持 / 169合作共赢，与员工分享利润 / 171 part 8 请给我结果——绩效考核背后的行为心理学当员工要求加薪时，要和他谈绩效 / 177考核之前，要让员工知晓绩效目标 / 178“完成任务”的目标，小心被置换 / 181360度绩效评估，有助于员工矫正行为 / 183警惕恶魔效应，它会让你有失偏颇 / 185个人的主观偏见，会加重绩效考核的误差 / 187提供工作结果的反馈，会让人更关注结果 / 191绩效沟通时，如何创造出和谐氛围 / 193表面信息，无法让人明白管理的真实用意 / 196对低绩效员工，不宜心慈手软 / 198 part 9 金钱的能与不能——薪酬背后的行为心理学全面薪酬，“外在”奖励与“内在”奖励相结合高素质员工为什么会被低素质员工淘汰？德西效应：重视外在报酬，兼顾内在报酬较低的薪水只能得到较差的劳动效果薪水长期不变，会降低工作积极性薪酬保密制度，反而会让员工私下打听金钱激励不是万能的，但没有金钱却万万不能
