组织责任影响员工创新行为的实证研究 本书特色
本书从组织供给满足员工需求的视角去探讨组织责任影响员工创新行为的机理。首先，运用扎根理论，对员工视域下组织责任的内涵进行研究，建立了包含组织交易型责任、发展型责任和理念型责任三个维度的员工视域下组织责任的理论模型，并按照测量学的要求编制了相关测评量表。其次，以员工视域下的组织责任为自变量，以员工创新行为为因变量，引入创新义务感知、成就目标导向、积极情绪和个人—组织匹配等中间变量，分别探讨员工视域下组织责任的各维度影响员工创新行为的过程机理。*后，在实证研究的基础上，提出员工创新行为管理对策。
组织责任影响员工创新行为的实证研究 内容简介
本书从组织供给满足员工需求的视角去探讨组织责任影响员工创新行为的机理。运用扎根理论, 对员工视域下组织责任的内涵进行研究, 建立了包含组织交易型责任、发展型责任和理念型责任三个维度的员工视域下组织责任的理论模型, 并按照测量学的要求编制了相关测评量表。
组织责任影响员工创新行为的实证研究 目录
第1章导论1.1研究背景1.1.1自主创新是我国实现技术赶超的战略选择1.1.2企业是实现创新型国家战略的主体1.1.3员工创新是企业创新的根本落脚点和关键因素1.1.4组织责任与员工创新行为的关系机理研究有待深化1.2国内外研究现状1.2.1员工创新行为相关研究1.2.2组织责任相关研究1.2.3其他相关研究变量界定1.2.4研究述评1.3研究目标与研究意义1.3.1研究目标1.3.2研究意义1.4研究思路与研究方法1.4.1研究方法1.4.2技术思路1.5研究内容与结构框架1.5.1研究内容1.5.2结构框架第2章组织责任结构维度研究2.1研究目的2.2研究程序2.3组织责任结构维度的扎根研究2.3.1扎根理论方法及其过程内涵2.3.2被试选择与资料收集2.3.3开放性编码2.3.4主轴编码2.3.5选择性编码2.4组织责任测评量表的编制2.4.1初试量表编制2.4.2样本选择和数据收集2.4.3探索性因素分析2.4.4验证性因素分析2.4.5信度与效度分析2.4.6共同方法偏差检验2.5分析与讨论2.6本章小结第3章组织责任影响员工创新行为的理论模型与实证设计3.1研究模型的理论基础3.1.1社会交换理论3.1.2认知行为主义理论3.1.3自我调节理论3.1.4异质经济人假设3.2组织责任履行影响员工创新行为机理的理论模型3.2.1组织责任履行能激发员工的异质性创新行为动机3.2.2组织责任的履行正向影响员工的创新行为3.2.3认知、情绪的中介作用3.2.4人—组织匹配的调节作用3.2.5假设模型描述3.3组织责任影响员工创新行为的实证设计3.3.1研究目的3.3.2研究对象3.3.3研究工具3.3.4统计分析方法3.4本章小结第4章组织交易型责任影响员工创新行为的有中介的调节效应模型检验4.1理论模型与研究假设4.1.1组织交易型责任与员工创新行为的关系4.1.2创新义务感知的中介效应4.1.3供给—需求匹配的调节效用4.2统计分析与假设检验4.2.1描述性统计与相关分析4.2.2信度与效度分析4.2.3组织交易型责任、创新义务感知对员工创新行为的直接作用4.2.4创新义务感知对交易型责任与员工创新行为关系的中介作用4.2.5供给—需求匹配对交易型责任与创新义务感知关系的调节作用4.2.6有中介的调节效应检验4.3分析与讨论4.3.1工作条件与薪酬投入对员工创新行为的影响路径有差异4.3.2供给—需求匹配的调节作用4.4本章小结第5章组织发展型责任影响员工创新行为的混合模型检验5.1理论模型与研究假设5.1.1组织发展型责任与员工创新行为的关系5.1.2成就目标导向的中介作用5.1.3工作要求—个人能力匹配的调节作用5.2统计分析与假设检验5.2.1描述性统计与相关分析5.2.2信度与效度分析5.2.3成就目标导向对发展型责任与员工创新行为关系的中介作用5.2.4要求—能力匹配对发展型责任与员工创新行为关系的调节作用5.2.5要求—能力匹配对发展型责任与成就目标导向关系的调节作用5.2.6要求—能力匹配对成就目标导向与员工创新行为关系的调节作用5.3分析与讨论5.3.1发展型责任对员工创新行为的直接影响5.3.2关于成就动机的中介效应5.3.3关于要求—能力匹配的调节作用5.3.4管理启示5.4本章小结第6章组织支持型责任影响员工创新行为的有调节的中介效应模型检验6.1理论模型与研究假设6.1.1组织支持型责任与员工创新行为的关系6.1.2员工积极情绪的中介作用6.1.3供给—需求匹配的调节作用6.2统计分析与假设检验6.2.1描述性统计与相关分析6.2.2信度与效度分析6.2.3积极情绪对支持型责任与员工创新行为关系的中介效应6.2.4供给—需求匹配对支持型责任与员工创新行为关系的调节作用6.2.5供给—需求匹配对积极情绪与员工创新行为关系的调节作用6.3分析与讨论6.4本章小结第7章组织理念型责任影响员工创新行为的有中介的调节效应模型检验7.1理论模型与研究假设7.1.1理念型责任与员工创新行为的关系7.1.2理念型责任与组织认同的关系7.1.3组织认同的中介效应7.1.4价值观匹配的调节效用7.2统计分析与假设检验7.2.1描述性统计与相关分析7.2.2信度与效度分析7.2.3组织理念型责任、组织认同对员工创新行为的直接作用7.2.4组织认同对理念型责任与员工创新行为关系的中介作用7.2.5价值观匹配对组织理念型责任与组织认同关系的调节作用7.2.6有中介的调节效应分析7.3分析与讨论7.4本章小结第8章基于组织责任履行的员工创新管理对策8.1优化薪酬管理与强化员工创新义务感知相结合8.1.1满足或超过员工期待的薪酬投入8.1.2明确员工角色的创新要求8.1.3完善员工创新的考核机制8.2完善内部晋升机制与提升员工职业能力并进8.2.1内部晋升机制的设计要充分考虑员工的“*近发展区”8.2.2提供员工能力发展平台，提升员工创新能力和自我效能感8.2.3强调组织要求与个人能力的匹配，激发员工创新动机8.3重视员工创新支持型资源和环境系统的建设8.3.1培育员工积极的情绪状态8.3.2营造组织安全的人际氛围8.3.3预留员工创新的时间和空间8.3.4提供员工创新的工作支持8.4关注组织理念对员工创新行为动机的引领8.4.1履行组织行政理念责任，创造员工创新的压力环境8.4.2履行组织社会理念责任，激发员工创新的价值信念8.4.3注重员工价值观与组织价值观的匹配第9章研究结论与展望9.1研究的主要结论9.2可能的创新点9.3研究不足和未来研究展望参考文献
组织责任影响员工创新行为的实证研究 作者简介
张毅，管理学博士，湖南商学院副教授，企业管理硕士研究生导师，国家注册六西格玛黑带培训师。移动商务智能湖南省重点实验室、湖南省移动电子商务协同创新中心研究员。
主要从事移动电子商务商业模式创新、服务质量管理、人力资源管理方面的教学与研究工作。近年来，主持国家社会科学基金青年项目、湖南省社会科学基金项目、湖南省教育厅优秀青年项目等科研项目五项。作为主要成员参与国家自然科学基金项目、教育部新世纪优秀人才支持计划项目、教育部人文社会科学基金项目等部级以上项目十余项。先后在《南开管理评论》《商业经济与管理》等CSSCI核心期刊发表论文十余篇。
