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冲突or整合:情绪智力对高管团队战略决策的影响研究 本书特色
陈权*的《冲突or整合--情绪智力对高管团队战略决策的影响研究》重点论证了情绪智力对于高管团队运作过程即团队冲突和行为整合的影响，从而证实了情绪智力对于高管团队战略决策的作用和意义，对高层梯队理论模型作了进一步修正，构建了高管团队
“情绪智力—团队冲突—行为整合—战略绩效”关系模型，并进行了实证研究；突出了情绪智力的重要性，拓宽了高管团队前因变量的研究范畴，为打开高管团队研究中的“黑箱”提供了新思路。本书对高管团队情绪智力展开了测量研究，在文献研究和企业实地调研的基础上，科学地编制了团队情绪智力测量问卷，检验了该问卷的效度和信度，论证了高管团队“一把手”领导、团队成员及团队整体情绪智力之间的关系。在此基础上，以江苏、上海、山东、湖南、四川等8个东、中、西部省份的126家企业为研究对象，分别验证了情绪智力与高管团队冲突、情绪智力与高管团队行为整合及情绪智力与高管团队战略决策绩效之间的关系，系统分析了情绪智力对高管团队运作过程和战略决策绩效的重要影响。
冲突or整合:情绪智力对高管团队战略决策的影响研究 目录
第1章 导论 1.1 引言 1.2 研究背景 1.2.1 企业经营环境E7益复杂化，传统的管理和决策机制受到极大挑战 1.2.2 团队领导是企业提高竞争力的有效管理模式和发展方向 1.2.3 高管团队理论是当前国内外的研究热点和新兴课题 1.2.4 我国高管团队研究起步较迟，有待进一步展开探索研究 1.2.5 情绪智力理论方兴未艾，为高管团队研究提供了新的视角 1.3 研究的目的和意义 1.3.1 研究目的 1.3.2 研究意义 1.4 研究内容、基本思路和方法 1.4.1 研究内容 1.4.2 基本思路与技术路线 1.4.3 研究方法 1.5 研究创新点 第2章 相关理论与研究综述 2.1 情绪智力理论研究综述 2.1.1 情绪智力概念 2.1.2 情绪智力理论流派、结构与测量 2.1.3 团队情绪智力理论 2.1.4 个体及团队层面情绪智力相关实证研究 2.1.5 情绪智力研究简评 2.2 高层梯队理论综述 2.2.1 高管团队的界定 2.2.2 高层梯队理论 2.2.3 高层梯队理论实证研究 2.2.4 高层梯队理论研究简评 2.3 高管团队冲突理论研究综述 2.3.1 高管团队冲突的内涵 2.3.2 高管团队冲突的结构与类型 2.3.3 高管团队冲突的实证研究 2.3.4 高管团队冲突研究简评 2.4 高管团队行为整合研究综述 2.4.1 高管团队行为整合的内涵 2.4.2 高管团队行为整合的结构与测量 2.4.3 高管团队行为整合的实证研究 2.4.4 高管团队行为整合研究简评 2.5 本章小结 第3章 情绪智力视角的高管团队战略决策绩效理论模型构建 3.1 传统战略决策理论简要分析 3.2 基于高层梯队理论的战略决策绩效分析 3.3 基于行为决策理论高管团队战略决策过程分析 3.3.1 程序理性 3.3.2 政治行为 3.3.3 直觉行为 3.3.4 承诺升级行为 3.3.5 风险偏好行为 3.3.6 伦理行为 3.4 高管团队战略决策绩效主要影响因素分析 3.5 基于情绪智力视角的高层梯队理论模型修正 3.6 研究的理论模型构建 3.7 本章小结 第4章 高管团队情绪智力测量及实证研究 4.1 团队情绪智力的内涵 4.1.1 团队情绪及团队情绪的产生 4.1.2 团队情绪智力的概念 4.2 团队情绪智力的结构与测量模型 4.2.1 团队情绪智力的维度 4.2.2 团队情绪智力测量指标和测量模型 4.3 高管团队情绪智力测量研究设计 4.3.1 获得初始测量题项 4.3.2 数据收集 4.4 高管团队情绪智力问卷信度和效度检验 4.4.1 内容效度 4.4.2 内部一致性分析 4.4.3 探索性因子分析 4.4.4 因子命名 4.4.5 收敛效度分析 4.4.6 区分效度分析 4.5 高管团队“一把手”、成员情绪智力与团队整体情绪智力关系的实证研究 4.5.1 研究假设 4.5.2 变量的测量 4.5.3 预调查与问卷检验 4.5.4 样本选择与数据收集 4.5.5 假设检验 4.6 本章小结 第5章 情绪智力对高管团队冲突及其管理风格的影响研究 5.1 研究假设 5.2 研究设计 5.2.1 变量测量。第1章 导论
1.1 引言
1.2 研究背景
1.2.1 企业经营环境E7益复杂化，传统的管理和决策机制受到极大挑战
1.2.2 团队领导是企业提高竞争力的有效管理模式和发展方向
1.2.3 高管团队理论是当前国内外的研究热点和新兴课题
1.2.4 我国高管团队研究起步较迟，有待进一步展开探索研究
1.2.5 情绪智力理论方兴未艾，为高管团队研究提供了新的视角
1.3 研究的目的和意义
1.3.1 研究目的
1.3.2 研究意义
1.4 研究内容、基本思路和方法
1.4.1 研究内容
1.4.2 基本思路与技术路线
1.4.3 研究方法
1.5 研究创新点
第2章 相关理论与研究综述
2.1 情绪智力理论研究综述
2.1.1 情绪智力概念
2.1.2 情绪智力理论流派、结构与测量
2.1.3 团队情绪智力理论
2.1.4 个体及团队层面情绪智力相关实证研究
2.1.5 情绪智力研究简评
2.2 高层梯队理论综述
2.2.1 高管团队的界定
2.2.2 高层梯队理论
2.2.3 高层梯队理论实证研究
2.2.4 高层梯队理论研究简评
2.3 高管团队冲突理论研究综述
2.3.1 高管团队冲突的内涵
2.3.2 高管团队冲突的结构与类型
2.3.3 高管团队冲突的实证研究
2.3.4 高管团队冲突研究简评
2.4 高管团队行为整合研究综述
2.4.1 高管团队行为整合的内涵
2.4.2 高管团队行为整合的结构与测量
2.4.3 高管团队行为整合的实证研究
2.4.4 高管团队行为整合研究简评
2.5 本章小结
第3章 情绪智力视角的高管团队战略决策绩效理论模型构建
3.1 传统战略决策理论简要分析
3.2 基于高层梯队理论的战略决策绩效分析
3.3 基于行为决策理论高管团队战略决策过程分析
3.3.1 程序理性
3.3.2 政治行为
3.3.3 直觉行为
3.3.4 承诺升级行为
3.3.5 风险偏好行为
3.3.6 伦理行为
3.4 高管团队战略决策绩效主要影响因素分析
3.5 基于情绪智力视角的高层梯队理论模型修正
3.6 研究的理论模型构建
3.7 本章小结
第4章 高管团队情绪智力测量及实证研究
4.1 团队情绪智力的内涵
4.1.1 团队情绪及团队情绪的产生
4.1.2 团队情绪智力的概念
4.2 团队情绪智力的结构与测量模型
4.2.1 团队情绪智力的维度
4.2.2 团队情绪智力测量指标和测量模型
4.3 高管团队情绪智力测量研究设计
4.3.1 获得初始测量题项
4.3.2 数据收集
4.4 高管团队情绪智力问卷信度和效度检验
4.4.1 内容效度
4.4.2 内部一致性分析
4.4.3 探索性因子分析
4.4.4 因子命名
4.4.5 收敛效度分析
4.4.6 区分效度分析
4.5 高管团队“一把手”、成员情绪智力与团队整体情绪智力关系的实证研究
4.5.1 研究假设
4.5.2 变量的测量 4.5.3 预调查与问卷检验
4.5.4 样本选择与数据收集
4.5.5 假设检验
4.6 本章小结
第5章 情绪智力对高管团队冲突及其管理风格的影响研究
5.1 研究假设
5.2 研究设计
5.2.1 变量测量。
5.2.2 研究样本
5.3 假设检验
5.3.1 高管团队“一把手”领导情绪智力与团队冲突假设检验
5.3.2 高管团队成员情绪智力与团队冲突假设检验
5.3.3 高管团队整体情绪智力与团队冲突关系假设检验
5.3.4 情绪智力在高管团队认知冲突与情感冲突之间的中介效应假设检验
5.3.5 情绪智力与团队冲突管理风格关系假设检验
5.4 结果与讨论
5.4.1 情绪智力与高管团队冲突之间的关系分析
5.4.2 情绪智力与高管团队冲突管理的关系分析
5.5 本章小结
第6章 情绪智力对高管团队行为整合的影响研究
6.1 研究假设
6.2 研究设计
6.2.1 变量测量
6.2.2 研究样本
6.3 假设检验
6.3.1 “一把手”领导情绪智力与高管团队行为整合关系假设检验
6.3.2 高管团队成员情绪智力与行为整合关系假设检验
6.3.3 高管团队整体情绪智力与行为整合关系假设检验
6.3.4 情绪智力在团队情感冲突与行为整合之间的中介效应假设检验
6.4 结果与讨论
6.5 本章小结
第7章 情绪智力对高管团队战略决策绩效的影响研究
7.1 研究假设
7.2 研究设计
7.2.1 变量的测量
7.2.2 研究样本
7.3 假设检验
7.3.1 “一把手”领导情绪智力与高管团队战略决策绩效关系假设检验
7.3.2 团队成员情绪智力与高管团队战略决策绩效关系假设检验
7.3.3 团队整体情绪智力与高管团队战略决策绩效关系假设检验
7.3.4 团队冲突在情绪智力与高管团队战略决策绩效之间的中介效应假设检验
7.3.5 行为整合在情绪智力与高管团队战略决策绩效之间的中介效应假设检验
7.4 结果与讨论
7.4.1 情绪智力对高管团队战略决策绩效的直接作用效应分析
7.4.2 情绪智力对高管团队战略决策绩效的间接作用效应分析
7.5 本章小结
第8章 全书总结与研究展望
8.1 主要研究结论
8.2 理论贡献和实践意义
8.2.1 理论贡献
8.2.2 实践意义
8.3 研究局限和未来的研究方向
参考文献
附录 情绪智力与高管团队战略决策绩效调查问卷
信息
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