旅游企业人力资源管理-第三版 内容简介

　　在旅游经济高速发展的中国，旅游企业的经营理念、管理模式正在受到全面挑战，发生了重大变化，人力资源的质量和数量已成为旅游业竞争胜败的关键所在。《旅游企业人力资源管理（第三版）》吸收了国内外人力资源管理理论研究成果，将人力资源管理的一般原理与旅游企业的实践结合起来，系统地阐述了旅游企业人力资源的基本原理和构架。全书共分9章，包括旅游企业人力资源管理战略与规划、工作分析与工作设计、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理、员工职业发展管理等具体内容。《旅游企业人力资源管理（第三版）》注重理论和实践相结合，每章附有案例与复习思考题，有利于培养学生分析和解决实际问题的能力。　　《旅游企业人力资源管理（第三版）》适合本科院校旅游管理专业和酒店管理专业的教学使用，也可以供学习研究旅游业人力资源开发与管理的各类人员阅读。

旅游企业人力资源管理-第三版 目录

旅游企业人力资源管理-第三版 节选

　　《旅游企业人力资源管理（第三版）》：　　3.智能性人力资源包含着智力的内容，即具有智能性，这使得它具有强大的功能。因为，人类创造了工具、创造了机器，把物质资料改造成为自己的手段，即通过自己的智力使自身人体器官得到延长和放大，从而增强了自身能力，制造了丰富的生产资料和生活资料；尤其是新科技革命的兴起，高科技的迅猛发展，人的思维不断扩大，知识和智力的急速发展使人们认识到，世界上的许多事情都是可能做到的，都是可以设计制造的。人类的智力具有继承性，这使人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移得以积累、延续和进一步增强。人力资源的这种智能性表明，人力资源具有巨大潜力，急需花大力气予以挖掘，使之变成财富。　　4.个体差异性　　个体差异性，即不同的人力资源个体在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异。人的个体差异性，也导致社会人力资源需求岗位对其的选择产生一定的差异。　　市场配置人力资源，可以在微观层次上通过个人与用人单位的相互选择，承认和完成有差异的配置。从而有效地达到人力资源的优化配置，达到人力资源与物质资源、资本的合理配置，取得较好的经济效益和社会效益。　　5.自我选择性　　自我选择性，是人力资源能动性的延伸。“人”具有社会意识，这种意识是其对自身相对外界具有清晰的看法、对自身行动做出抉择、调节自身与外部关系的意识，由于人具有社会意识，使得作为劳动者的人在社会生产中居于主体地位，使得人力资源具有了能动的选择性。人作为主体性资源，在构成劳动供给与否、劳动供给的投入方向与投入数量方面，是有着自主决定权与选择偏好的。上述决定权与选择偏好表现为：个人“想不想或要求不要求就业”、“到什么岗位上去就业”和“就业时间多长、工作强度多大”。国际劳工组织在认定劳动者的权利时就指出，就业这种工作选择应当达到自主性。在经济发展水平不同的国家和地区，人的知识技能水平与价值观、自我意识不同，自我选择性也有一定差别。一般来说，经济社会发展水平低的国家和地区，人的自我选择性较弱；经济社会发展水平高的国家和地区，人的自我选择性较强。人的自我选择性，也是用人单位选择人力资源、政府从宏观上配置人力资源所必须考虑的因素。　　6.非经济性　　非经济性，即人作为生产要素的供给，除了追求经济利益之外，还有非经济方面的考虑。在作为经济行为主体的个人层次上，人的职业选择、劳动付出往往与职业的社会地位、工作的稳定性、晋升机会、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平等非经济、非收入因素相关联。从人类社会发展的角度看，存在着这样一种状态：在经济水平比较低的社会，人们重谋生，对非经济的考虑较少、要求较低；在经济水平比较高的社会，“衣食足而知荣辱”，人们对于非经济利益的考虑就会较多，强度也较大。在市场经济体制下，用人单位追求利益的*大化，必然受到其雇佣对象的“人”的非经济因素影响和制约。在宏观层次上，政府也必然要顾及社会就业、公民收入与消费、社会保障等问题。因而也必然在一定程度上考虑人的非经济需求。　　7.时效性　　人力资源具有时效性，它的形成、生产、开发、使用都具有时间方面的限制。从个体的角度看，人作为生物有机体有其生命周期，人作为人力资源，能从事劳动的自然时间就被限定在人生命周期的其中一段，人力使用的有效期大约在16-60岁之间。此外，人们能够从事劳动的青年、壮年、老年不同时期，其劳动能力也有所不同。在人力资源形成之后，如果在一定时间内不及时地开发和利用，它的效用就会降低甚至消失。可见，必须适时地开发和利用人力资源，而不能闲置或储备。　　从社会的角度看，在各个年龄组人口的数量以及他们之间的联系方面，特别是“劳动人口与被抚养人口”的比例方面，也存在着时效性的问题。由此，就需要考虑动态条件下社会人力资源总体在形成、开发、分配、使用等各项运动环节的相对平稳性以及合理的超前性。　　……